精選管理理念的語錄錦集89條

做事要真誠實在；你真誠實在地對待下屬，自然能得到他們的認可，能更容易取得他們的信任。但是切忌説實話傷害別人的感情，這樣會得不償失。以下是小編收集整理的管理理念的語錄89條,歡迎閲讀。

1、思想具有影響力，但不可強加於人。．集中眾人智慧，把個人思想轉化為組織目標與綱領，才能發揮更大的影響力。

2、員工需求排位：成就感、參與感、體諒人的上司、休假、獎金。

3、績效的計劃需要溝通；即使績效管理還未開始，績效計劃還在謀劃當中，管理者與下屬之間也應該就即將實施的績效計劃的目標和內容、實現目標所要採取的措施、步驟和方法等進行全方位地溝通交流。只有雙方達成共識後，在一致贊同的計劃下開展的績效管理才能順利高效地進行。

4、小老闆的經營一樁一件講的是短線，所以他們只是把目標放在眼前，今天我能掙到多少錢，明天我能掙到多少錢；而作企業是長線，講究的是系統工程，所以企業家必須把目標放在心裏，這個三年我能達成什麼目標，下個五年我能達成什麼目標。

5、任人唯親會影響企業發展，破壞團隊精神，在企業內形成拉幫結派的不良風氣，嚴重影響企業的正常運作。管理者的任人唯親還會影響其在下屬心中的威嚴形象，造成下屬對管理者、對公司的不滿情緒，下屬便失去對公司的歸屬感和責任心，影響員工的工作效率。與管理者因關係親近而被任命的人會引起下屬的非議，影響工作中的協調合作，也會讓一些想走捷徑的員工形成小團體，影響公司的工作氣氛。

6、力量越大，責任也就越大。川清沒有受過高等教育，他的創業起點很低，並且他所從事的搬運工作既辛苦又枯燥。是，佐川清沒有因此半途而廢，反而是憑藉着自己僅有的一身力氣和強烈的責任感，踏踏實實地創業。是抱有這種心態，佐川清才能在戰後日本的經濟蕭條期幹出一番大事業，被人們稱為"現代的神話"。

7、在現代經濟生活中，談判可以説是無時不在，無處不在，每一個要求的滿足，每一項找找的滿足的需要，都可能誘發談判。而創業企業過程中的各種問題更離不開談判。如果創業者談判無術，往往使自己的事業的經營中處於一種劣勢的地位，發展處處受到限制。

8、傻是一種淡定。非淡泊無以明志，非寧靜無以致遠。修身治學需要平心靜氣，幹事創業同樣需要平心靜氣；不平心靜氣，不僅不能成就事業，甚至會貽誤事業。因此，要保持一顆平常心，靜心、靜神，淡定、從容地做人和行事。以淡定生骨氣，挺直脊樑；以淡定生正氣，樹立形象；以淡定生朝氣，積極作為。

9、採用更為主動的客户導向機制；企業不斷生產的目的不是為了生產更多的產品，而是為了賣出更多的產品，因而客户就是企業的最終服務對象。對於大多數企業而言，企業的生產都是以客户需求量為前提的，但是現在大多數企業都是一種被動式客户需求服務——市場上有多少需求就生產多少產品。很明顯，這種模式太過被動和僵化，會導致企業的客户羣體越來越少。採用更為主動的導向機制有益於企業管理者更好地提升創新性思維，學會靈活地管理企業，而不是在墨守成規中讓企業滅亡。

10、以穩為主，穩中求快；古希臘哲學家德謨克利特曾説過："一切都靠一張嘴來做而絲毫不實幹的人，是虛偽和假仁假義的。"這句話的意思是説，一個人要想獲得成功就必須走穩每一步，如果好高騖遠，註定會失敗。

11、公司經營的最核心目的就是為了獲取利益，保障公司的正常經營與長遠發展；如果一個公司始終是虧損，或者不賺錢，那就與公司成立的初衷偏離了。

12、"人們會容忍誠實的錯誤，然而一旦你失去他們的信任，那麼就是想竭力彌補都非常困難。所以你務必要把別人對你的信任當作最寶貴的資產。"

13、公司從傳統管理向現代管理變革，這是一種行為、習慣、方法、觀念、組織以至權力、利益的變革，在變革中一定要注重人的作用。司的制度既要有嚴厲的一面，但也要體現人性化的一面，這樣員工就不會對公司有諸多抱怨，就會腳踏實地地為公司工作。

14、同員工一起分析錯誤；如果已經知道員工犯正確的原因，管理者不僅能把自己的判斷和發生的情況聯繫起來，還能將其與員工所採取的方法聯繫起來。此時，管理者要同員工就錯誤的產生進行分析，找出背後的真實原因，並就此做出制度上的改變，以防類似錯誤再次發生。

15、目光長遠，胸懷全局；在企業發展的道路上，會面對許多誘惑，如果管理者沒有長期的發展戰略，沒有足夠的耐力和毅力，而是鼠目寸光，急於求成，輕率行事，這樣不但難以達到目標，而且還有可能前功盡棄，付出慘重的代價。

16、設立員工技能登記表；如果企業團隊的工作需要某種專業技能，而僅有一兩個人有這種技能去解決某個具體問題，那麼，管理者就不能簡單地給員工分配任務了。這時候，管理者可以通過讓員工自己列舉技能等方式瞭解員工，合理分配工作，列舉出每位員工所掌握的技術種類，並且分析他們在機會允許的情況下還能夠掌握哪些技能。

17、管理者必須掌握最後的決定權，否則，公司將出現"羣龍無首"的局面。火車跑得快，全憑車頭帶"，沒有擁有實權的管理者，公司就會迷失發展的方向。

18、諾貝爾獎從1901年頒發到1983年，獲物理學、化學、生理學和醫學獎的330多人，其中三分之一是[xx]歲以下的年輕人。所以説，一家企業不應該把注意力全部集中在其他公司的精英身上，千方百計地想挖他們過來。應屆生有一定的可塑性，只要能出色地完成自己的工作，那麼就説明你選對了人，用對了人。而且應屆生一步一個台階走上去，會對公司充滿感激之情，有較高的忠誠度；而跳槽者衝着高薪而來，遇到更高的薪水完全可能再離職。

19、林肯少年時與他的兄弟在肯塔基老家的一個農場裏犁玉米地，林肯吆馬，他兄弟扶犁，而那匹馬很懶，慢慢騰騰，走走停停。是有一段時間馬走得飛快。肯感到奇怪，到了地頭，他發現有一隻很大的馬蠅叮在馬身上，他就把馬蠅打落了。蠅不可怕，怕的是會一口吃掉你的東西。

20、事實上，任何新觀念、新規則都是一時的，隨着時代的進步，任何新事物也終究要轉變為舊事物。

21、利潤是衡量一個企業能否持續良性運營的重要指標。長期考察、服務農業龍頭過程中，發現兩種極其特殊的現象：一種是企業銷售額不小，但利潤極低；另一種是同樣的銷售額，卻有着高利潤。樣是農業龍頭，最終的經濟效益卻有天壤之間的懸殊。

22、管理者要有卓越的協調平衡技能，善於統籌兼顧，使權力的各個要素相互配合和促進，除了抓緊各個關鍵環節，解決主要矛盾外，還要圍繞中心，安排好其他方面，處理好次要矛盾。

23、生活中充滿了判斷，人們無時無刻不在判斷，擁有正確且快速的判斷能力，是管理者在競爭激烈的商業社會中，所應具備的基本條件。正確的判斷力就可以獲利，甚至有多大的判斷力就可能贏取多大的利益。

24、人性化的制度可以增強公司凝聚力，領導尊重員工、關心員工，讓員工感受到家的温暖，那麼員工就會對公司多一份責任，他們就會時時刻刻為公司着想，會把自己的個人利益和公司的整體利益結合在一起，即使在公司最困難的時期，也不會拋棄公司，會與公司一起渡過難關。

25、寬容首先表現在能容忍下屬對自己的不滿。從負面因素來説，矛盾隨時隨地都可能發生，即使你的才華再出眾，也會眾口難調。如果你想有一番成就，就要具備承受責難的心態。下屬的責難和抱怨其實不是壞事，這能讓你及時調整自己，向更好的方向邁進。讓下屬講話，既可以收集更多的信息，也能通過這面"鏡子"看到自己的不足之處，便於改正。同時，這也更加有利於你瞭解下屬，為自己所用。美國《中小企業人事管理二十四條》中寫道："記住，如果沒有不滿，就沒有改進。"

26、超前創新思維；以未來為"尺子"引導現在，使現在的生產不斷朝着未來目標前進，不斷地用未來模式來調整現在。由於現代社會的發展越來越迅速，這種超前創新思維就顯得越來越重要。

27、管理是一門高深的藝術，也是一項非常困難的工作，而溝通更是一個管理者所面臨的艱鉅任務。很多管理者平時習慣於發號施令，缺乏與員工的溝通，這就弱化了員工的向心力。一個優秀的團隊必然會是一個溝通良好、協調一致的團隊，因為團隊如果缺乏溝通，隊員們就不會達成共識，沒有共識，團隊成員就會站在不同的立場，為着不同的目的行動，從而影響團隊的整體發揮。

28、聯想創新思維；所謂聯想創新思維，是一種從表露出來的行動和現象中由此及彼的思維方式。

29、真誠是一種寶貴的品質，只有對人真誠的人才可能交到真正的朋友。因為他們能以謙卑之心去度量生活中的人和事，能放低姿態聆聽生活，這樣的人能輕易打開別人緊閉的心門，別人也會以相同的方式回報他，結果他們就收穫了遠遠大於自己原本想要的東西。

30、作為公司的管理者，應當有這樣的意識，員工是企業的根本所在。員工的付出是企業取得成就必不可少的因素，在企業的存在和發展中起着舉足輕重的作用。作為管理者應該充分尊重自己的員工，不要瞧不起他們，要把自己和員工放在一個平等的位置，並經常跟員工進行開放式的溝通。作為管理者，應當時刻強調對員工的尊重，使員工感受到自己在企業裏的重要性，只有這樣，員工才能全心全意地為企業工作，這樣企業才可以健康地發展。

31、管理者只有充滿自信，才會在任何情況下，輕鬆地面對和解決難題。管理者只有內心充滿自信，才可以沉着地面對各種挑戰和困難，才能更積極地去對待工作和生活，管理者表現出信心十足的勢頭，會充分地感染公司的員工，讓大家也充滿信心，同心協力一起共渡難關。

32、人説、"十人十樣。"我説、"千人三樣！"

33、"放棄"、"不放棄"缺一不可！

34、大腦裏的"幸福頻道"和"不幸頻道"由你自己選擇！

35、"悠哉悠哉部長"很親近？"嚴格的部長"沒人情？哪個是"真正的和藹"？

36、大家每日不不懈的"微小努力"就能讓企業"生存"！

37、管理部門也要引入"看得見"的"物的生產技術"！"看不見"的"智的生產技術"！

38、一個偉大的公司應該培養鷹擊長空的團隊，通過開誠佈公的定期評估，讓每個員工都清楚自己的角色，並給他們提供充分的提升空間，而不是創造一個讓人感覺可以在這裏安逸工作一輩子的地方。

39、馬雲曾經説過把80%的MBA開除了。‘要麼送回去繼續學習，要麼到別的公司去，我告訴他們應先學會做人，什麼時候你忘了書本上的東西再回來吧。’如果你認為你是MBA就可以管理人，就可以説三道四，那就錯了，所有的MBA進入我們公司以後先從銷售做起，六個月之後還能活下來，我們團隊就歡迎你。

40、末位淘汰在法律層面上那是不被認可的，因為按照排序法肯定會存在最後一名，但是這最後一名是否就意味着不能勝任是存疑的，有時可能一個團隊的最後一名的能力比其他團隊的前幾名還要強，那麼此時淘汰就存在不合理性。

41、千萬不要相信你能統一人的思想，那是不可能的。30%的人永遠不可能相信你，不要讓你的同事為你幹活，而讓他們為我們的共同目標幹活，團結在一個共同的目標下，要比團結在一個人周圍容易的多。我很喜歡看馬雲的語錄，馬雲的演講。他教會了如何與人溝通，如何帶團隊，如何如何太多的如何。

42、如果你是一個屬於單打獨鬥個性的人，想要挑戰升職可能時，要記得儘可能的從協助周遭有需要的同事開始，這代表着你可以承擔更多的責任與壓力，以及有協助團隊度過困難的能力，讓團隊成員為你的協助成為口耳相傳的部隊，一旦博得老闆的信任，加薪就靠近你一步了。

43、10個人的團隊，靠領導人的能力就夠了，因為直線管理10來個人，罩得住；100人的團隊，必須依靠制度和管理體系；1000人的團隊，必須依靠一種文化和良性的價值觀；10000人以上的團隊，只能依靠一種信仰。

44、若是你身為領導者，一味迴避與你意見相左的人、閃躲棘手情況，是不負責任的行為。善待反對者，有時候，吸納別人，讓他們成為你團隊中的一員，可以讓他們產生休慼與共的利害關係，化解敵對。

45、關注執行力就是關注企業和個人的成功；通用電氣前CE。傑克·韋爾奇説："管理者的執行力決定企業的執行力，個人執行力則是個人成功的關鍵。關注執行力就是關注企業和個人的成功。"

46、管理者的素質就是做事情的能力，人際關係的能力。前者是硬件，後者是軟件。前者是基礎，後者則是發展。我們常説，管理者要跟對人做對事。當然，也要管事理人。最終要能夠把握過程，保證結果，最大限度地調動人的積極性，開發人的潛能。打鐵還得自身硬，自己沒有金剛鑽就別攬那瓷器活，否則濫竽充數。

47、文化是軟性的。組織的要求沒有形成習慣就不是文化而是一種制度，文化是軟性的自覺自願的行為，制度是硬性不自願的行為。不僅要建立合理的制度，規範行為，更為重要的是培養我們良好的行為習慣。習慣決定性格，性格決定命運，個人如此，組織更應該是這樣。良好習慣在於日常，在於細節，在於不斷地堅持，功到自然成。

48、聚焦目標，必須強化團隊意識，積極主動，協調溝通，信息分享。需要從整體的角度出發，互為幫手，互助成長。每個人從自身出發，尋求幫助與支持，掃清障礙，排除困難，解決問題，保證結果。低調做人，高調做事，打通關節，排解矛盾。信息佔有不產生價值，而且是一種自私行為，只有共享才能有生產力。

49、優化人才結構，提振團隊的力量。企業轉型發展首先是人才的轉型，如果永遠都是那些不變的人員，人才結構不變，不引進新鮮血液，就不會有新的思想，新的衝擊，改變就是空談。所以，企業在不同階段是需要不同的人才，要不斷地優化人才結構，提振團隊的力量，確保企業經營有方，管理得法，客户滿意。團隊有向心力，有凝聚力，才有戰鬥力。

50、打造團隊需要尊重和認同。在價值觀多元化的時代，面對種種誘惑和挑戰，我們需要一份淡定，一種寧靜，認真把自己做好。要打造團隊需要尊重和認同，尊重每個人，每個人則需要認同組織的理念和文化，努力使自己成為團隊的有效分子，積極推動組織的成長和發展。這不儀是組織的價值，更是個人價值的體現，小至家庭、企業，大到國家。

51、經理人團隊。經理人團隊的強大才是企業真正的強大，這也是我們常説的"得人才者得天下"。企業轉型升級，轉變經營思路，依靠的不儀是老闆的思路，更重要的是一個經過磨合的具有實操能力的經理團隊。千萬小要把某個人當神看，而是需要一個強大團隊。企業各個功能的不協凋就會造成發展的障礙，必須做好經理人的培養。

52、分析問題的能力。經理人的一個基本的素質就是分析問題的能力，太多的經理人只是發現了問題，卻沒有進行深刻的分析問題的能力，就只看到了表象，但發現問題的層面往往根本就不是問題發生的層面，所以需要深入分析和思考，唯有如此才有可能解決問題，也才能找到解決問題的最佳路徑和方法。在這個過程中，培養自己的能力。

53、以人為本，有人才是根本。不少企業都有先進的理念，不錯的產品，不差錢，卻差人，差人才。產生這種狀況的原因是什麼呢？關鍵是，需求標準不同，企業人才的價值是有用性。選擇有可塑性的人，給予足夠的培養與提升。創設平台，給人以機會來展示才華。分享與交流，溝通架設起成功的橋樑，凝聚產生力量。

54、人品。品質塑造價值，素養就是人品，人品就是價值。強調以人為本，不能不講人的素養。

55、計劃=工作任務+方法。太多的人做不好計劃，是因為他們對自己的工作任務不明確，執行任務的標準不清楚，也就是缺乏對任務必要和充分的認知。完美的完成任務需要良好的方法，方法大於努力，它是一個資源配置的過程，成本管控的過程，效率實現、利潤創造的過程，價值實現的過程，我們卻缺乏必要的研究。

56、管理者的思維習慣與員工的作業習慣。我們最需要改變的是管理者的思維習慣，以及員工的作業習慣。思維習慣不改變，就難以適應新的社會環境，就不可能推動企業的良性發展，更談不上在其位，謀其事，盡其責，創奇效，成為企業發展的推動者，也不可能帶動員工成就一番事業。員工的作業習慣是提高效率、保證品質、創造效益的保證，上行下效。

57、以上級的角度看問題，以自己的角度做事情。站在不同的角度，對於問題的看法是不一樣的，正如盲人摸象，各有各自的道理，因為每一個都是活在自己的世界裏。管理者的本分是做好自己分內的事情，同樣也需要統籌兼顧，顧全大局，站高一點看問題，你的世界就會更加燦爛。所謂山高人為峯，就是要必須以上級的角度看問題，以自己的角度做事情1

58、學會寫説明文。管理者需要的是一種邏輯性思維，學會寫説明文，而不是寫散文，沒有那麼詩情畫意，無須講故事，一切基於事實。立足當下，展望未來，解決好影響目標實現的關鍵問題。所有的事情都必須在現場得到快速解決，不允許任何理由的拖延。企業的一切制度都必須貫徹到底，不打折扣。做到這些，就必須要有良好的溝通。

59、管理者的四大能力。老闆開會時，講了管理者的4大能力：①戰略目標的擁護態度與執行能力；②自我反省的能力；③學習與思考的能力；④與人合作的能力。這四個方面的能力，單一的點上也須具備，總的來説可能不是人人具備。但是，公司需要，企業的發展需要，作為職場人士就不能不修煉自我，成為企業不可或缺的優秀人才。

60、沒有認同就不能生存。相當多的經理人在企業裏幹，卻在不停地抱怨，説老闆東，道企業西，話同事不如自己，言這世界不如自己的意。像這樣，就不是企業的推動者，連基本的合格都談不上，可還是佔據着位置，不能發揮應有的作用，崗位浪費，是對組織的摧毀。選對人，做對事，寧缺毋濫。

61、容人共事。職業經理人要做好管理必須要有一定的空間，僅有舞台是不夠的，舞台大沒有空間是沒有用的，不能施展，事情做不好，武功都給廢了。更可怕的是，連自己的自信心都會損失，跟對人做對事還是比較重要的。同時，也不能隨意請一個經理人進來，要自己想明白，還得要有一定的包容心，容人共事才會聚英才成偉業。

62、成就自己。經理人獲取物質報酬，一分付出一分收穫，君子愛財取之以道，得道者多助失道者寡助。同時經理人在企業平台上也在獲取無形的價值，一部分是好企業自身帶給的，一部分是經理人自身的努力帶來的，需要付出更大的努力，創造性思維方可成就自己，需要有格局，有境界，有出神入化的行為模式，一切價值是創造。

63、經理人的職業化二。經理人的職業化根本的還是要有自己的專業技能，也就足自己的看家本領，這是生存的需要！能力是一個變量，隨着時間的推移，企業的不同階段劉人的能力的要求是不一樣的，只會越來越高，特別是老闆的學習能力的提高，迫使企業經理人必須緊跟步伐。學習化生存是一個時代的大趨勢，成長就是必然的要求。

64、改革。改革是必需的，但改革的過程相對來説足比較痛苦的，需要大家的一個認知過程二經理人首要做的是改善，把不好的改好，並形成習慣最需做出努力和痛苦掙扎的足經理入自己，特別是空降經理人，否則乍存都是困難的。在相互接納後，有計劃有目標地推動組織進步與成長，好上加好就越來越好，越來越健康，是為責任。

65、企業的核心競爭力，尋找企業的核心競爭力，這些先進的企業如耐克公，優越的市場營銷和分銷能力及在運動服裝領域的產品設計能力。微軟公司：優秀的軟件．戴爾公司：直銷能力。海爾：市場的整合力，企業與市場機制及產品功能與用户需求的整合。長虹：技術吸收、創新能力，低成本擴張能力。我們呢？不能老足怪罪環境。

66、老闆和經理人。老闆和經理人都應當將注意力放在能夠促進可持續贏利能力的基本面上，老闆和經理人之間的對話應當主要基於結構性因素而不是短暫性因素。在企業轉型升級的巨大變化過程中，對老闆和經理人都是一種考驗，也是一種錘鍊。好老闆固然重要，職業化的經理人更為重要。我們不缺老闆，缺的是有素養的職業經理人。

67、企業文化建設應注重個性化。文化是企業的核心價值觀，是事業發展的內在動力，是團隊建設的巨大黏合劑。企業所在的專業領域不同，客户和消費羣體不同，發展階段不同，所處環境不同，文化必然不同。企業文化就是企業的哲學思想、個性魅力，沒有個性就沒有文化、沒有氣質。在塑造文化的時候切忌趨同。

68、心正品優是根本，一把手是核心。團隊成員認同感要強，知識、能力、個性、年齡、性別等結構要合理，應差異化，防止同質化。相互關係正常化，防止庸俗化、特殊化、團伙化。做到這些要向延安時期的共產黨學習，保持核心明確、旗幟鮮明、經常溝通、相互欣賞支持。

69、不要以為你想的對別人就應領會，別以為你説的對別人就會理解，別以為你做的對別人就能贊同。人不同，角度不同，素質不同，利益不同，立場不同，瞭解程度不同，觀點自然不同。高明的管理者既要學會求同存異，取得最大公約數；更要善於集思廣義，建立組織思想、文化與價值導向，讓個人與公司共存共榮。

70、管理工作，重在安排，貴在落實。抓工作落實，關鍵是明確責任人。明確一個人是落實，明確兩個人就可能落空。需要多個人共同完成的工作，一定要明確第一責任人、完成時限和各人分工。凡明確責任人的工作，就必須要有對結果的檢查、考核和評價。有始無終或虎頭蛇尾，不但導致不落實，還讓有令不行常態化。

71、中國的民營企業家在創造事業、就業和財富的同時，還應該一造更高的人性、人格、尊嚴、文化、精神。只有這樣，才能承當’偉大的社會、歷史責任和使命，為國家和民族作出更大貢獻！

72、對於如何在公司上市之後讓巨人的團隊繼續保持旺盛的生命力，史玉柱説："一個人在一個公司重點就是追求兩個，一個是基本需求，待遇的問題，能讓自己生活更好，條件更好一點。第二個就是個人的自我價值能夠得到實現，如果後面一點做好了，我相信這次上完市之後，我們的人才不會流失。"

73、營銷裏面有個叫第一法則。你到哈佛去學的時候，他會説一個案例。對美國人來説，誰第一個飛越大西洋的人？一般都能回答得出來，但是問誰是第二個飛越的，就沒人能回答出來了。誰是第三個飛越的？記得了。為什麼？第三個是第一個女性飛越，她擁有了個第一。

74、人生重要的不是所站的位置，而是所朝的方向。

75、有些管理者有豐富的經驗，"杯子"被經驗裝滿了，所以裝不下理論；有些管理者有豐富的理論，"杯子"被理論裝滿了，所以裝不下實踐。

76、商品經過顧客的挑選和購買之後，易會造成減少和紊亂的情形，如果營業員無視這種情況，而老是讓顧客買不到他所需要的東西，或是要他在零亂的商品中找出他所喜歡的東西 ，那麼顧客一定會厭煩。

77、顧客的入店率、停留時間和商品觸碰率的多少，決定了你的店鋪的競爭力。

78、絕對不要認為你比顧客更聰明，事實上，顧客的確比你更聰明。

79、執象而求，咫尺千里；不執象而求，你才能抵達你想要的終點。

80、陳列對店鋪只有兩個作用，一，讓顧客進來，二，讓顧客留下來。

81、商品陳列架的高度一般以90釐米—180釐米最為普遍，而顧客胸部至眼睛的高度是最佳陳列處，也被稱此為"黃金陳列空間"。

82、強調產品品牌的影響力之前，先要檢驗一下"店鋪品牌"的影響力是否足夠。

83、企業家的智慧，就是把企業的目標轉換成員工的目標，讓員工覺得自己是在為自己奮鬥。

84、多看點書吧，它對你的將來總是會有益處的。

85、批評使人知道什麼是錯的，但常常讓人不知道什麼是對的；讚美直接告訴人們什麼是對的，儘管他可能不知道什麼是錯的。因此，讚美當然比批評更直接、更有效。

86、用心做人，用腦做事。

87、團隊中跑得最快的人和最慢的人的速度是一樣快的。

88、我們不怕員工離職，就怕他沒學好就離職。

89、用指揮的方法對待直接下屬，用指導的方法對待間接下屬，用指派的方法對待左右助理，用商量的方法對待身邊謀士。