2023年管理理念的語錄集錦98句

有進步是領導有方，有錯誤是執行不夠。強調團隊合作，即使所謂的合作只是踢皮球。有合作的團隊，纔有凝聚力，纔有企業文化，才能體現領導的領導力。至於爲什麼業績那麼難看？那是執行不夠，還要緊跟公司戰略思想，加強執行力，促進團隊建設。下面是小編爲大家準備的管理理念的語錄98句,歡迎閱讀借鑑。

1、企業的成長。到現場研究，助推追求成長的企業。第一是人才；第二是人才；第三還是人才。

2、經理人不是隻告訴別人怎麼幹的傢伙，而是要激發隊伍產生一定的報負，並使之朝目標勇往直前。

3、優秀的管理者。優秀的管理者都需要有明確的目標，快速解決問題的能力，對自我的行爲有所限制，絕不放縱自己，對自己所從事的工作保持專注，具有一定的創新思維，有勇氣承擔責任，並且能夠不斷地提升自己，學無止境。這不是一個苛刻的要求，而是事情本身就需要我們具備這樣的基本素質。把握動態，促進企業健康發展。

4、制訂工作計劃。制訂工作計劃的根本原因就是爲了確保行動，分解目標，避免錯誤，保證結果。計劃是方向，是我們實現目標的起點，相對來說計劃是一個判定標準。如果把制訂計劃當做一個工作，而不用來指導實際的工作，爲了計劃而計劃，那就是多此一舉。我卻深切地感到，相當多的管理者就是爲證明自己在工作而爲上級交作業。

5、績效的考評需要溝通；績效考評是對員工的綜合表現和業績進行全面的回顧、總結和評估階段，這個階段包含管理者與員工的溝通、交流與信息的反饋。管理者在資料分析後應該將考評結果及相關的信息反饋給員工本人，通常以面談的形式來進行。績效考覈中的溝通是必不可少的，是爲了輔助性地保障員工按照績效合約進行工作而存在的。

6、不斷反省；管理者要學會不斷進行自我反省。通過自我反省認識到產生思維慣性的原因，及如何克服慣性行爲，從而不斷突破自己。

7、建立任務分配製度；如果企業工作團隊中的大多數員工做的都是同一種工作，那麼，管理者可以設立一種輪流分配任務的列表。如果在一個團隊中，每個人的工資水平會隨着承擔工作任務量的多少而浮動，那麼，管理者可以試着輪流地給每個員工分配工作任務，並讓他們知道工作任務是如何分配的以及你這樣做的目的是什麼。

8、任人唯親會影響企業發展，破壞團隊精神，在企業內形成拉幫結派的不良風氣，嚴重影響企業的正常運作。管理者的任人唯親還會影響其在下屬心中的威嚴形象，造成下屬對管理者、對公司的不滿情緒，下屬便失去對公司的歸屬感和責任心，影響員工的工作效率。與管理者因關係親近而被任命的人會引起下屬的非議，影響工作中的協調合作，也會讓一些想走捷徑的員工形成小團體，影響公司的工作氣氛。

9、在一家公司工作最大的收穫不是你拿了多少工資，是積累了多少經驗，更重要的是你認識了多少人，結識了多少朋友，積累了多少人脈資源。種人脈資源是非常有用的，不僅對你在公司工作時有用，即使將來你離開了這個公司，還會發生作用的。是終身享用不盡的無形資產和潛在財富！

10、創業永遠是波瀾起伏步步驚心人生就像一盒巧克力，你永遠不知道下一顆是什麼。

11、很多人創業或者投資首談商業模式。創業有兩種：一種是商業模式很明確，比如團購、遊戲這樣的創業，拼的是銷售、渠道、內容、運營的功夫；另一種是做一個未來有大量用戶使用的服務，最好是實用型的產品，這個服務對用戶是有價值的，就像點評這樣的，用戶與品牌有了，賺錢是早晚的事兒。

12、有99%的人會失敗。從此一蹶不振，成爲讓失敗一次性打垮的懦夫，此爲無勇無智者。並不知反省自己，但憑一腔熱血，勇往直前。種人，即便成功，亦常如曇花一現。爲有勇而無智者。能夠審時度勢，在時機與實力兼備的情況下再度出擊。種人堪稱智勇雙全。

13、力量越大，責任也就越大。川清沒有受過高等教育，他的創業起點很低，並且他所從事的搬運工作既辛苦又枯燥。是，佐川清沒有因此半途而廢，反而是憑藉着自己僅有的一身力氣和強烈的責任感，踏踏實實地創業。是抱有這種心態，佐川清才能在戰後日本的經濟蕭條期幹出一番大事業，被人們稱爲"現代的神話"。

14、創業就是一個有夢想的人，通過自己的思維，把身邊所有能夠幫助實現自己夢想的資源巧妙的組合在一起來完成這個使命。

15、對於任何一個企業而言，不論是長期還是短期，企業都不能在管理中犯墨守成規的錯誤。企業管理者必須不斷地探索技術和新的經營思路，傾盡全力將企業打造成爲一個擁有創新機制，能夠靈活發展的企業，才能夠證明企業管理者的能力並實現其價值。但是，要讓企業管理者放棄墨守成規的老思路，實施創新型的靈活管理模式，對於很多企業管理者而言都不是一件特別容易的事情。

16、人性永遠渴望着獎勵，好的獎勵會激發人內在的潛能，發揮出不可估量的作用。反，如果經常懲罰一個人，必然會出現不正常的行爲。映在企業管理上，一個帶着懲罰的心態工作的員工，肯定會缺少積極性的，工作效率自然低下，產品質量在無意中會出現問題。

17、實施團隊激勵的措施；除了制定個人獎金制度外，管理者要設立一套集體獎勵的方法，實施團體激勵的措施。此外，企業或團隊得到特殊的獎勵，也應該與每位員工共享成果。

18、尋找交叉培訓的機會。讓你的員工只對某一領域的技術特別地精通，而對別的領域一竅不通，這是一種極不明智的管理行爲。評價一下每位員工的工作資格和他們所接受的培訓，看看他們在哪些領域還能夠學到新技術。尤其是如果某項技能需要特殊的培訓或教育才能夠達到，那麼建立後備員工的機制更是必不可少。這樣不僅可以使你更平等地分配工作任務，而且還能使你的培訓投資物有所值。

19、管理者雖然是一個企業的靈魂，是最重要的"一滴水"，但他也只是"一滴水"。管理者不能當孤膽英雄，作爲管理者不能只是單打獨鬥，只有羣策羣力才能產生加倍的效果。孫正義在公司的日常經營中也曾將團隊發展爲團組型團隊，如10人一組劃分爲小團隊，每個團隊都有相應的獨立權，有自我決策的權利，團隊之間也可以自由協作和搭配。

20、商場如戰場，很多事情需要管理者在一個小時甚至幾分鐘內做出決定，如果抓住了這短短的時間，採取了及時得當的措施，公司就可能抓住了難得的發展機遇。如果管理者優柔寡斷，患得患失，那麼就可能錯失發展良機。

21、不會定位還得虧選好一個行業並決定進入不能算是創業的起點。找找並看準行內久市場纔是序曲。如果找準行業，卻不會對自己即將進行的活動進行市場定位，其創業的前途必然渺茫，而是隨時可能上當吃虧。

22、管理者應該與新人多溝通；團隊中的新人是一個特殊的羣體，一般情況下，他們對於企業的情況可能一無所知，對環境感到陌生，內心也比較敏感，也就更需要管理者給予關懷，在有條件的情況下管理者應該多跟新人溝通，特別是新人的直屬上司，應儘可能多地關注新人心態的變化，瞭解新人需要的幫助和指導，對崗位掌握的情況等。

23、換個角度，就換了一種思維，就打破了自己的習慣思維和固有思維，這樣，必然會有不一樣的結局出現。工作中，當解決問題遇到瓶頸時，就是由於目光在同一角度停留造成的，如果能換一換視角，也就是換一面考慮問題，那麼情況就會發生改觀。

24、善用人才，讓人才發揮作用；在管理過程中，一些管理者認爲，要使下屬表現良好，最好的辦法就是對他們所做的一切吹毛求疵，一旦他們犯了錯誤，就要嚴厲地指責、威脅他們，如果員工一直受到批評和威脅，他們就會尋找儘量保險的工作方法。然而，實際情況是，這樣的威脅不但無法使員工盡心盡力地工作，反倒會讓他們心生牴觸情緒，對企業的經營發展產生一定的負面影響。

25、創業艱難，守業更難。再難我們都要向前。

26、團隊就是指一些才能互補、團結和諧並願意爲統一目標和標準而奉獻的一羣人。隊不僅強調個人的工作成果，更強調團隊的整體業績。秀的工作團隊，能夠一起分享信息、共同決策，以幫助每個成員更好地工作。司只有擁有了優秀的工作團隊，才能在激烈的市場競爭中存活下來。

27、如果管理者一味地把工作強加給下屬，而不放權給他們，一旦工作進度或是發展方向不像管理者預期的那樣，他們就會訓斥下屬是無能之輩，並表現出他們不是一個優秀的管理者。這種管理者會讓下屬在工作時提心吊膽，不敢放開手幹，因爲怕犯了錯誤，得不到管理者的諒解，久而久之必對工作失去熱情。

28、如果一項制度能夠促進公司的發展，對公司的發展有好處，那它就有存在的基礎和價值，就一定要堅持。於這樣的制度，管理者絕對不能輕易改變，應該堅決地貫徹到底。果情況不允許堅持以前的制度，那麼也應該拿出一個可行的替代方案，在不傷害員工利益的基礎上執行新的制度。

29、不一定要按自己擁有的現金去決定投資規模，而要在認定安全穩健的前提下，投資多少錢就想辦法去借多少錢。借錢不一定是壞事，一個不會借錢的人一定不是投資理財的高手。借錢有壓力，也能激發動力。只要借錢能賺更多的錢，不管付多少利息都是對的。

30、如果員工只是一味地受到批評，就很難知道怎樣工作纔會更加有效。當員工犯錯誤時，他們更希望看到的是一位能夠明確指出自己錯誤，爲自己提供指導和幫助的管理者，而不是一位亂髮脾氣、嚴厲呵斥自己的管理者。

31、讚美的時間要恰當；讚美是一種藝術，要符合當時的時間、環境，還要控制讚美的度，只有恰到好處的讚美纔會給員工帶來正面的肯定、引導和鼓勵。切不可爲了讚美而讚美，不然就會適得其反。

32、眼高就是站得高看得遠，高瞻遠矚，看到未來。略最重要的要求是前瞻性，必須對未來有自己的判斷。低就是不管你怎麼看這個圖，動手的時候一定要腳踏實地，找到好的切入點和支點，才能夠把一張大圖拼出來。有離開執行的戰略，也沒有離開戰略的執行。

33、要想從失敗中走出來，就要將消極的心態轉化爲積極的心態。因此，管理者應該重新整理一下自己的人生態度，以積極的心態來面對人生，面對每一次失敗，要懂得總結經驗和教訓，以免再犯同樣的錯，不要用消極的心態讓自己沉浸在失敗中，只有擁有積極心態的人才能走向成功。

34、人與人之間，無論是僱主關係，朋友關係，親戚關係還是買賣關係，相互之間都應真誠相待。那麼，怎樣才能得到他人的真誠相待呢？其實很簡單，就是七個字：用真誠換取真誠。關於待人真誠，魯迅說得很深刻："只有真的聲音，才能感動中國的人和世界的人；必須有了真的聲音，才能和世界的人同在世界上生活。"

35、一個人要想獲得成功，就應當具備真誠的品質，也只有真誠，才能使一個人的行爲和信仰一致。一個人的人格魅力，就體現在真誠方面，而待人真誠，恪守信義亦是管理者贏得人心應當做的。待人真誠一點，守信一點，就可以獲得他人的理解和依賴，就可以得到更多的支持和合作，獲得成功的概率就更大一些。

36、在現代企業管理方法中，管理者必備的基本素質就是尊重員工。尊重是相互的，管理者只有首先尊重了員工，員工纔會尊重管理者。這樣才能形成一種良性的循環，會使企業的整體效率得到提高。作爲管理者應當把尊重員工當作提升自身形象的一種行爲，只有尊重員工，滿足員工的合理需求，企業的凝聚力纔會得到提升。

37、每個員工，無論在公司中扮演什麼角色，他都希望自己能得到尊重，而不是被當作"工具"或"人力資源"。每個人都需要尊重。每位員工都希望管理者能嚴肅地對待他們的想法，並且做出合理的處置。從理論角度來講，他們希望得到智力和情感上的承認，只有這樣員工纔有歸屬感。

38、業績考覈也叫業績考評或"考績"，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行爲的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考覈和評價。這是一個公司人事管理的重要內容，而且也是一種強有力的管理手段。業績考評的目的是通過考覈提高員工的工作效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，這是很有必要的。有效的績效評估系統還可以留住優秀的員工，減少公司人員的流動，有助於企業建立優秀的人才隊伍。

39、爲職工多花一點錢進行感情投資，絕對值得，感情投資花費不多，但換來員工的積極性產生的巨大創造力，是任何一項別的投資都無法比擬的。優秀的管理者要善於對員工進行感情投資。只有通過感情投資，才能使下屬感到自己受到了老闆的重視與關愛，因而願意盡己所能，充分發揮自己的潛力。

40、蓋茨常常感嘆：現在企業中快樂的員工越來越少，其根本原因就是管理者對員工缺乏應有的尊重。許多員工很努力地工作，卻總是得不到老闆或主管的認同，在這種工作環境下的工作效率可想而知。

41、只有下一項任務也來了你才？算"忙"！

42、"放棄"、"不放棄"缺一不可！

43、總是說、"難啊，難！"其實你連"左右"方向都搞不清楚的態度纔是問題的根源所在！

44、"前途一片黑暗！"迷路了，就寫—個煩惱清單！

45、"悠哉悠哉部長"很親近？"嚴格的部長"沒人情？哪個是"真正的和藹"？

46、煩人的"任性上司"很難得！他助你成長！

47、中小企業自上而下"人才不足"，追求"品質管理系統"代替人才。

48、什麼是教育的"成果"？"結果"不是"成果"，"其過程"纔是"成果"！

49、一個團隊必須是優勢互補的，領導必須有權威，有目標，能力差點沒有關係。下屬必須有能力，以實現優勢互補，目標統一，使每個人都能發揮自己的效用。當然有效的管理者在用人所長的同時，也必須容忍人之所短並學會放權。

50、一個團隊裏，每個人都有自己的長處和短處，如果拿着放大鏡看，誰的工作上都不可避免出差錯。但一個健康的團隊成員，應當帶着善意提醒、改善，而不是惡意指責、攻擊，除了製造負面情緒，毫無用處。

51、引起話題並充當對話的催化劑是管理者們的工作。詢問逆勢的問題，成爲一名故意唱反調的人——把你的工作團隊推進一個具有挑釁性的制定決策過程中去。在其中，尖銳的問題會得到解決，有創意的想法會得以被深入思考。

52、旅行對於自己的工作能力是個巨大的提升。旅遊是一項強大集組織、多任務管理、團隊合作和冒險精神於一體的項目。將旅行寫進簡歷，不是簡單的心情複述，你的目的，是讓看到簡歷的人爲你的旅行而驚歎，爲你自己而折服從而印象深刻。

53、能學習、反思的團隊就表現了對大目標的深刻理解和執着，也是表現了對實現目標的過程的堅韌，特別是有對過程中遇到困難和挫折的應對能力和奮鬥精神。在這樣的團隊中，團隊成員中想到的、聽到的、做到的都是有高度的統一。

54、企業能否走遠，有一個重要的特徵，就是團隊中容不容得下多元化的聲音。如果整個團隊，在任何時間對任何問題的看法都是一致的，很抱歉的告訴你，這很難說得上是一個好團隊。大家都說好，恐怕真沒戲。我們要尊重、重視不同的聲音。多元的聲音在一起經過碰撞後轉化成一致的行動，是企業的競爭力所在。

55、情緒消極。經常傳閒話或發牢騷的人會散佈消極情緒，影響團隊士氣，容易被老闆辭退。老是遲到會給人留下懶散的不良印象，也是對同事不尊重的表現。

56、人開始時往往爲夢想而忙，後來卻因忙碌失去夢想。久利之事勿爲，衆爭之地勿往。學會用真誠的簡單，對付虛僞的複雜。一個人思慮太多，就會失去做人的樂趣。一個人的努力是加法效應；一個團隊的努力是乘法效應。

57、如果你是一個屬於單打獨鬥個性的人，想要挑戰升職可能時，要記得儘可能的從協助周遭有需要的同事開始，這代表着你可以承擔更多的責任與壓力，以及有協助團隊度過困難的能力，讓團隊成員爲你的協助成爲口耳相傳的部隊，一旦博得老闆的信任，加薪就靠近你一步了。

58、10個人的團隊，靠領導人的能力就夠了，因爲直線管理10來個人，罩得住；100人的團隊，必須依靠制度和管理體系；1000人的團隊，必須依靠一種文化和良性的價值觀；10000人以上的團隊，只能依靠一種信仰。

59、文化體系。東西方兩大文化體系不同的地方，表現在很多方面。但是，我認爲最根本的不同表現在思維模式方面，這是其他一切不同之點的根源。一言蔽之，東方文化體系的思維模式是綜合的，而西方則是分析的。正如人類只能有東西兩大文化體系，人類也只能有兩個思維模式，不能有第三個。（季羨林）管理者需要系統思維。

60、文化是軟性的。組織的要求沒有形成習慣就不是文化而是一種制度，文化是軟性的自覺自願的行爲，制度是硬性不自願的行爲。不僅要建立合理的制度，規範行爲，更爲重要的是培養我們良好的行爲習慣。習慣決定性格，性格決定命運，個人如此，組織更應該是這樣。良好習慣在於日常，在於細節，在於不斷地堅持，功到自然成。

61、剛隊的合力。管理團隊建設不是各方面非常優秀的人員組合在一·起，而是需要發現優劣，互補合作，並且用人所長，彌補自己所短，責任到崗位，責任到人頭。完成任務，肩負責任，達成使命。團隊的合力使得這個組織戰無不勝攻無不克，無可替代，不可複製，成爲了企業的最核心的競爭力。我們爲此而努力，我們因此建立功勳。

62、團隊配合。團隊中相互配合，就是隨時做好準備爲自己的夥伴提供支持與幫助；爲上司補臺補過，並有善意的提醒。爲同事提供必要的幫扶，溫暖的援手會使夥伴感激一生。爲下級提供嘗試的機會，艱難時的一句鼓勵會使夥伴不損失勇氣。我們是一個團隊，就必須把精神凝聚，爲團隊的成功做好一切準備，夥伴好纔是我真的好。

63、優化人才結構，提振團隊的力量。企業轉型發展首先是人才的轉型，如果永遠都是那些不變的人員，人才結構不變，不引進新鮮血液，就不會有新的思想，新的衝擊，改變就是空談。所以，企業在不同階段是需要不同的人才，要不斷地優化人才結構，提振團隊的力量，確保企業經營有方，管理得法，客戶滿意。團隊有向心力，有凝聚力，纔有戰鬥力。

64、未來的競爭是人才的競爭。美國通用電氣公司（CE）的克勞頓大學，培養了137位世界500強的CEO，每年爲GE培養5000—6000名管理人才，使CE10多年在世界500強中連續前5名，[xx]年市值增加20倍，被評爲最具有價值的公司。得人才者得天下，未來的競爭是人才的競爭。人才從哪裏來？吸引有潛質的人才，並盡心培養，建立學習體系，造就人才，促進發展。

65、管理者的綜合考量。孟子日：雖有智慧，不如乘勢，雖有鏈基，不如待時。孫子日：認勢者，其戰人也，如轉木石。木石之性，安則靜，危則動，方則止，圓則行。故善戰人之勢，如轉圓石於千仞之山者，勢也。所謂乘勢而爲，事在人爲，就是對管理者的綜合考量，把握趨勢，勢在必行，要求我們要有洞察一切變化的能力，絕非固守。

66、對問題的敏感。對問題的敏感是一個管理者的基本素質，或者潛在的意識，甚至是一種本能。問題只要存在，就具有其客觀性，需要我們有一個客觀的認知，深刻的分析。同時，快速反應，積極應對，啓動預案，給予解決。令人遺憾的是，相當多的管理者由於怕擔責任，熟視無睹，一推二拖，小問題變成了大問題，以至於不可收拾。

67、以上級的角度看問題，以自己的角度做事情。站在不同的角度，對於問題的看法是不一樣的，正如盲人摸象，各有各自的道理，因爲每一個都是活在自己的世界裏。管理者的本分是做好自己分內的事情，同樣也需要統籌兼顧，顧全大局，站高一點看問題，你的世界就會更加燦爛。所謂山高人爲峯，就是要必須以上級的角度看問題，以自己的角度做事情1

68、管理自己的思維和言行。不要自我設限，不要輕易給自己和他人妄下斷語。因爲世界變化太快，一切都會超越想象，一切皆有可能，過去不等於未來，需要立足當下，面向大海，春暖花開。對自己不熟悉的行業，以及自己沒有弄明白的事情和個人，不要輕易下結論，你所看到的不一定就是事實。管理自己的思維，管理自己的言行，得道者多助。

69、要有格局。職業化人士在自己的職業生涯中，在自己的崗位上需要有公心立場堅定，否則是難以做好自己的工作的，也會難以服衆，失去同事，包括下屬的信賴。縱使你有千般萬般的能耐，失去了組織認同的基礎，失去了公心，也就是失去了公信力，得不償失。因此，職業化的管理者必須要具備一定的格局，心懷寬廣、宏大。

70、規範的組織管理體系。組織成員不認同組織和組織管理，就不能承擔責任，不承擔責任就難以體現責任心，而所有的組織成員都必須接受相應的組織監督，監督的標準則是是否利於組織的戰略目標的實現，以及組織價值的體現。所有這一切，都必須建立在規範的組織管理體系基礎之上，否則就是空中樓閣。

71、管理者必須扮演好自己的角色，管理就是管事理人。管事就是要保證結果．保質保量地按時完成任務，合乎成本地保證結果，積極創造良好績效。理人就是按照公司的規章制度管理人，培養人，教育人，造就人。管理以人爲本，就是尊重人，造化人，發展人。使得每一個管理對象都能夠快樂工作，和諧相處，幸福生活。

72、管理者兩大重要職責：一是穩定，二是推進。所謂穩定就是繼承和完善，包括各種流程、制度、工具等。所謂推進就是建設和改進，包括業務、產品、績效等。穩定就是生存的需要，推進就是發展的需要；企業一要生存，二要發展。這是管理工作的兩個抓手，必須狠抓，抓到點子上，抓到根本，抓到關鍵，一抓到底。

73、管理者必須要成爲員工的優秀代表，成爲員工的學習榜樣，這是員工的期望。所以，管理就是管好自己，理好他人。管理者爲員工服務，爲上級負責。管理靠流程管事，靠制度理人，靠高效的執行力保證結果，依靠結果來證明自身的價值。我們一直是這樣的宣導，我們同樣也要求按照這樣的理念進行管理，管到位。

74、正確理解上司的意圖，是我們做對事情的前提在很多情況下，我們只是依靠白己的簡單理解就去做事，結果是忙活f半天卻沒有把事情做對。特別是管理人員，必須正確理解上級的意圖，把事情做對，而小是把事情做完。保證結果，對結果負責，就要從源頭抓起，理解正確，隨時溝通，而不是隨意自我臆斷和猜測。

75、一個企業只有兩個功能，而且只有這兩個功能：營銷和創新。只有靠營銷和創新纔能有績效，其他的都是"成本"。（彼得·德魯克）

76、經濟學家談到過去三十多年中國經濟持續高速發展時，無一例外地會歸因於投資與出口的拉動。其實比這兩大因素更加重要的是體制改革與創新所帶來的巨大活力。從東部沿海到中西部，就業、稅收等重要指標中，國有與民營的比例關係能充分折射出體制創新對發展的根本性作用。"國進民退"之後，發展的活力還夠嗎？

77、失敗是很重要的財富，我們要好好的利用它。作爲我們曾經失敗過，至少有過失敗經歷的人，應該經常從裏面學點東西。人在成功的時候是學不到東西的，人在順境的時候，在成功的時候，沉不下心來，總結的東西自然是很虛的東西。只有失敗的時候，總結的教訓纔是深刻的，纔是真的。

78、對於中國網遊的商業模式，史玉柱說："我覺得應該這麼說，互聯網現在應用範圍是非常多的。但是從目前來看，互聯網所有的領域裏面商業模式最成功、最清晰的就是網絡遊戲。因爲現在整個互聯網產業裏面最賺錢的是網絡遊戲，最容易管理、沒有爛帳的也是網絡遊戲。也是互聯網領域裏面最成功的一個商業模式之一。"

79、有記者關心的問到當股價下跌時史玉柱的想法，史玉柱說："目前紐約股市下跌了200多點，我剛纔看大廳裏面一個一個都唬着臉，但是我自我感覺還行，我們上漲了20%多。環境的確是有一些影響，但是很多東西還是靠自己的努力。"

80、管理變革的第一步是：達成共識！變革的過程必須是雙贏！否則你的變革很容易失敗！

81、中國和美國都有穿越劇，區別在於我們向古代穿，人家向未來穿！面向未來談管理！

82、都說中國沒有文化，好的文化沒了。沒有文化就塑造文化啊！企業要塑造文化，國家同樣可以塑造文化！——塑造文化是領袖的重要能力。

83、法律只能告訴我們做人的底線，文化才能指引人優秀和卓越！中國文化要是能指引人爲榮譽和價值觀奮鬥，就OK了。

84、何謂經營之根本？我認爲是"造就人"。——井植薰

85、推廣活動不等於拉流量曝光，讓人們對你產生興趣、增加了解、強化信任、驅動購買纔是營銷推廣。

86、良好的口碑傳播是來源於顧客對你店鋪空間+陳列+服務+商品…的總和，請給顧客一個好的總體印象，不要因爲某一環而影響了顧客對於店鋪的評價。

87、不是生意不好做了，是做生意的越來越專業了，消費者也越來越專業了。

88、陳列對店鋪只有兩個作用，一，讓顧客進來，二，讓顧客留下來。

89、養成成功的習慣，不成功也很難。

90、批評使人知道什麼是錯的，但常常讓人不知道什麼是對的；讚美直接告訴人們什麼是對的，儘管他可能不知道什麼是錯的。因此，讚美當然比批評更直接、更有效。

91、用心做人，用腦做事。

92、不高明的領導的特徵之一就是：自己整天睡不着覺，但下屬卻在呼呼大睡。高明的領導正好相反：下屬整天睡不着覺，但自己卻可以呼呼大睡。

93、管理者是教練，而不是裁判。

94、培訓不是勞動改造，而是娛樂活動。

95、好的培訓不是爲了讓學員獲取知識，而是爲了讓學員決定改變。

96、培訓不是"大米飯"，不能靠它來吃飽培訓也不是"藥品"，不要寄希望用它來治病。培訓是"保健品"，它的作用是促進企業保持強壯的肌體。

97、榜樣，是無聲的命令，它往往比有聲的命令更容易使人聽從。

98、有的企業之所以日益強盛，其重要原因之一是競爭對手所給予的壓力。