《科學管理原理》讀後感（精選5篇）

當閱讀完一本名著後，相信你心中會有不少感想，此時需要認真思考讀後感如何寫了哦。那麼我們如何去寫讀後感呢？下面是小編爲大家收集的科學管理原理讀後感範文（精選5篇），歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

　　《科學管理原理》讀後感 篇1

想了解一下管理學的經典，弗雷德裏克·F·泰羅，亨利·法約爾和馬克思·韋伯，三位前輩無論如何避不開的。

《科學管理原理》，是一篇論文，寫於1910年。工業革命以後，人們逐漸重視“管理”，將企業家才能視爲繼土地、勞動和資本的第四種生產要素（1776年的《國富論》尚未將企業家才能歸爲生產要素）。然而真正的近代意義上的對管理的追溯，得從科學管理之父——泰勒說起。

科學管理之“科學”。這裏所說的科學，不是我們所理解的一般意義上的自然科學。它是相對於“經驗”來說的。科學管理之前，工廠中工人的工藝、技能是通過前人繼承，自己探索、積累，或者說全憑工人的經驗得來的。在這個過程中，沒有統一的標準，沒有規範的教與學。科學管理，則是通過對工人工作的每個動作的研究，找出最高效的方法，也即是所謂的科學的工作方法。

關於研究的對象。得說明一下，那個年代，世界是相對簡單的。服務業的概念可能還沒時興，因此科學管理主要說的是工業。那時工作內容也是以機械勞動爲主的，科學管理所要解決的問題，也無非是生產效率低的問題。

在科學管理之前，勞資雙方是對立的，甚至是敵對的。（再看看我們現在的時代，勞資問題依然存在，往往發生在工作技術含量相對偏低的行業中）那時的管理體制，是試圖讓工人們發揮最大程度的積極性，作爲回報，則從他們的僱主那裏取得某些特殊的刺激。這種管理方式被稱爲“積極性加刺激性”的管理。

科學管理的提出，是爲了改變“積極性加刺激性”管理的現狀。科學管理的原則，又或者說是基本內容。包括以下四條：

第一，對工人操作的每個動作進行科學研究，替代老的單憑經驗的辦法。

第二，科學地挑選工人，並進行培訓和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，並根據其各自的可能進行自我培訓。

第三，與工人們親密協作，以保證一切工作都按已發展起來的科學原則去辦。

第四，資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分的職責都推到了工人們的身上。

這裏的第四點，我認爲是管理意義上的重大進步。資本擁有者——資方，開始重視管理，參與企業的運作。當然資方是不大可能去進行具體的操作性工作的，他們所進行的，就是我們所說的計劃、組織、領導、協調、控制等管理職能。再到所有權與經營權分離，管理一步步地在實現其價值。

　　《科學管理原理》讀後感 篇2

最近看完了泰勒的《科學管理原理》這本書，有頗多收益和感觸。《科學管理原理》出版於1911年，距離今天100年了，至今，這本書仍然帶給管理人無窮的.啓示，是不可不讀的管理經典。在管理學發展的漫漫長河中，？科學管理之父？泰勒就是一顆璀璨的明星，照耀和影響着後人。

泰勒，他是一個影響了流水線生產方式的人，一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人，一個影響了人類工業化進程的人。一個由於視力被迫輟學的人，一個被工人稱爲野獸般殘忍的人，一個與工會水火不容、被迫在國會聽證會上作證的人，一個被現代管理學者不斷批判的人。同時，也是在管理髮展史中最重要，最富有爭議的人。泰勒的偉大之處在於，他在一片混沌中，用科學的手段去分析管理，是第一個勇於吃螃蟹的英雄。以現在的眼光來看，泰勒的？科學管理？體系很直白：採取科學的量化手段，經過細緻的比較和分析，從而得出勞動效率的最大化。泰勒能在100多年前的19世紀末20世紀初提出此理論體系，並將其實踐推廣，卻非常人所能及。同時，他也掀起了一場企業管理的變革。

18世紀60年代以來，隨着工業革命的蓬勃發展，資本主義的社會生產力得到了極大的提高，社會的大分工、分層使資本主義國家中勞資雙方矛盾突出，工人普遍認爲如果她們迅速工作將會導致大量工人失業，於是出現了大家所熟知的磨洋工現象。正是在這樣的背景下，泰勒科學管理原理應運而生，泰勒抱着解決勞資雙方矛盾，提高勞動生產率，解決由於沒有管理或管理不當造成的巨大浪費的目的，通過大量的貼近實際的實驗，提出了科學管理原理。泰勒對科學管理作了如下定義：？諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括成如下：科學，而不是單憑經驗的方法；協調，而不是分歧；合作，而不是個人主義；最大的產出，而不是有限制的產出；實現每個人的勞動生產率最大化，富裕最大化，而不是貧困。這個定義，既闡明瞭科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。

泰勒的科學管理思想主要爲以下幾點：

第一，專業分工思想。

第二，最優化化思想。

第三，標準化思想。

第四，‘經紀人’思想。

泰勒同時也把科學管理歸結爲下列四個基本組成要素：

第一，形成一門真正的科學。

第二，科學的選擇個人。

第三，對工人進行教育和培訓。

第四，管理者和工人之間親密友好的合作。

其中第四條，管理人員和工人親密無間的、個人之間的協作，也是現代科學或任務管理的精髓。經典的語句還有：從每個工人的每項操作中，都可以歸納出科學規律來；任務和獎金這兩個因素就構成了科學管理機制的兩個最重要因素；管理者與工人之間的職責幾乎是均分的等等。

全書有兩個大部分，第一部分科學管理的基礎，第二部分科學管理的原理，前有幾篇序言都對管理作了闡述。第一部分，作者從？磨洋工？這一現象出發，講述其三個主要原因，闡述了自己科學管理原理形成的背景、基礎。第二部分，作者認爲，在管理實踐中，存在着積極性加鼓勵的制度，但是與科學管理原則比較起來，科學管理所產生的優越性是積極性加鼓勵制度所無法比擬的，在積極性加鼓勵制度下，實際上全部問題由工人決定，而在科學管理制度下，一般問題由管理者決定。

最後的結論：科學管理是過去就存在的各種要素的？集合？，即把原來的知識收集起來，加以分析、組合並歸類成規律和規則，從而形成的一門科學。

泰勒的管理理論對管理學而言有着極大的貢獻。他在歷史上第一次使管理從經驗上升爲科學，而其講求效率的優化思想和調查研究的科學方法也被後人所重視。所以，科學管理的優越性馬上凸顯出來。它運用於各個行業的管理中，使得生產效率成倍提高。生產力的高速發展必將要求生產效率有極大的增長。在這個過程中，科學的管理就顯得尤爲重要，所以借鑑泰勒的管理思想對於我們的領導工作是有必要的。但是，在借鑑的同時我們也應該清楚，泰勒的科學管理理論也有其侷限性。在今天看來，其界定的管理範疇很單一，多侷限於能夠量化的生產製造類企業。至於今天盛行的創意企業、智力密集型企業，卻很難做到這一點，因爲它們根本就不在泰勒的？管理？範疇內。進而言之，僅僅依靠科學量化的手段來提高生產效率，成效總是有限的。今天我們已經知道，管理是一門科學，更是一門藝術，是兩者的有效結合，單獨強調某一方面都是錯誤的。泰勒的科學管理更多的是一種量化的方法，需基於穩定的科技技術和業務流程。一旦生產技術有所改變，標準動作和流程又得相應變化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事實上，隨着科技的發展，生產流程和方法的變化也越來越快。在今天，只有通過科技創新和管理創新，通過調動員工的主動積極性，才能真正快速地提升效率。比如今天對員工的柔性管理以及新興的人性化管理，就遠非當初泰勒所能想像的。

除科學管理外，泰勒對管理學的另一大貢獻是勞資雙方的精神革命，並認爲這是實施科學管理的核心問題。泰勒希望依託？穩定工資支付率？和？標準作業量？，找到勞資兩利的接合點，消除勞資對立，實現組織管理的首要目標——？使僱主的財富最大化，同時也使每一位僱員的財富最大化？。但事實上，受限於當時的時代背景，泰勒無法做到這一點。勞資雙贏，直到今天仍是一個難題。

管理，一門博大精深的科學。感謝？科學管理之父？泰勒，他將永遠活在我們心中。

　　《科學管理原理》讀後感 篇3

“科學管理”與“矢量管理”。很抱歉，“矢量觀點”是我個人提出以久的想法（雖然只有兩年多一點的時間，不過對於我的已存在時間，已經是一個很大的比例了），其含義是——“世間萬物皆如矢量，方向正確並穩定，用力夠大，方可成“功”，纔能有較快速度的結果。”

這個觀點可用於世間萬物，用在管理上就可以稱之爲“矢量管理”。對比於科學管理的四個原理，具體如下：一是“科學的工時研究”，對過程中所有環節和動作進行最優化，尤其是將過程中不必要的環節和動作進行剔除。這就像是在用力做功時，將力的方向保持在一個正確的方向，避免一些無用功的發生——方向正確。二是“科學挑選和培訓工人”，按照作者弗雷德裏克.泰勒的話就是——“使每個人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的的勞動生產率從事適合他的等級最高的工作。”。

其實，這是選擇了最優的發力主體。三是“新的工資制度”，採用差別計件工資制，即對一種工作設定兩個工資率，對那些耗用最短時間並且高質量完成工作的工人採用高工資率來計算工資，對那些耗用時間長且完成質量低的工人則反之。這是製造激發用力者的良好環境，和第二點共同構成了一個最優發力主體，從而實現——用力夠大。四是“職能管理原則”，工人只專一地負責生產環節，而計劃、控制、技術改進等其他環節都交由其他職能人員負責，從而實現工作專業化。這就像是一個運動中的物體，它始終專一地只朝一個方向運動，其最終也就必然獲得最高的速度——方向穩定，且獲得較大速度的結果。

　　《科學管理原理》讀後感 篇4

僱員努力提升自己的勞動生產率，是個人利益最大化的保障

科學管理原理的提出，是基於員工效率低而產生的。那麼這個效率低是事實嗎？

我認爲不僅僅是泰勒所生活的時代，而是每個時代都是如此。在全球不同的國家，人員的薪酬差異，就是一個最有力的證據。同時，也是因爲人有自己與生俱來的障礙：自私，懶惰，貪心，嗔恨，執着，傲慢等。那些成功的人，基本上都是會擺脫這些一個兩個或多個障礙的人。

讀完本書，我的最大感受是，僱員努力提升自己的勞動生產率，是個人利益最大化的保障。我會從以下幾個方面來說明。

一、人的時間是固定的，你投入工作的時間多了，自然做其他另自己愉悅的事的時間就少了。本書中講述了一個例子，工人喜歡運動，打球，或者其他體育競賽，你看他們渾身是汗，還非常有激情，因爲那是他們喜歡的事，不需要催促。

人的最大的自由就是可以說不的能力。有很多事，我們說自己是不得不，那就是被逼迫的。比如，我們說你基本的吃飯，你可以說你不吃嗎？再比如睡覺，你可以說你不睡嗎？在相對的層面上，你都是需要的。這裏說相對的意思是對有些追求靈性成長，並出離於輪迴的修行者來說。

所以，在做一些維護自己生存及履行自己職責的事情時，你需要提升你的效率，因爲只有那樣，你纔可以更多時間享受你所主動選擇的事情來做。

二、在前一條中，有個暗含的假設，假設你的慾望是固定不變的，或者是在相對一段時間內的慾望是固定的。當我們的慾望擴大的時候呢？我們必然會所求更多，而之前所得更是有限，所以還是要努力提升自己的效率以滿足個人慾望的需求。

遏制自己的慾望是可以做到的，但是它需要第一條所節省的時間來訓練，在相對社會不斷髮展中的慾望提升，這點只能靠提升個人的生產效率來完成。這裏的生產率不僅僅是工作上面的，還有學習新知識，新事物，比如投資，那你的投資回報率高嗎？比如生活衣食資具，你可以很快的完成嗎？

第三，再回到一般工作中，個人效率的提高，不管是記件工資，還是任務工資，如果你都有很高的效率來完成。你的成長速度超過了你們公司的速度，你勢必會選擇更好的發展平臺，獲得更高的個人發展。或者就是老闆爲了留住你這樣的人才，給你晉升，加薪。不管哪種方式，最終的結果都是對自己最有利的。

最後，有人會擔心人工智能的發展，分工協作及知識性工作崗位的普及，勞動生產率的提高會不會不再需要？這個問題跟題目依然是一樣的，如果還需要人操作，如果還需要人來工作，勞動生產率的提定是對僱員自己最有利的。

那些被“解放了”的勞動者，可以努力去享受服務，或者選擇追求靈性的生活。那些不得不做事謀生的人，如果不能提升效率，那麼他的享受，他的幸福，也就被自己所葬送了。

不管怎樣，勞動生產率的提升，都是對自己最有利的，對整個社會最有利的。人作爲有情感的動物，在兩種極端產生之前，必然都會選擇。

　　《科學管理原理》讀後感 篇5

人的“善惡雙重性”和光的“波粒二象性”。因爲《科學管理原理》的大部分推論始終是將人的本性歸結於“經濟人”假設，即人總是以個人利益爲導向的_況且作爲“惡”。然而，後面的一些實踐證明，人還是“社會人”（善性），即必然存在一種社會歸屬感體現出得團結合作等美德，近期發生的富士事件就是典型地將人簡單地看作了“經濟人”，認爲只要有相應工資回報，就可以大量地負擔機械性的勞動，就如同一個隔離於社會的人，最終也會因爲缺乏人際交流而無法生存（魯濱遜將一件物品（椰子？）想象爲人作爲交流）。其實，到最後，我們才明白人是同時具有“經濟性”和“社會性”的，就是具有“善惡雙重性”，而不是簡單的“性本善”或是“性本惡”。這種在經濟學領域對人性的探索，與在物理學領域對光屬性的探索如出一轍，物理學中對光先是“波動說”，再是“粒子說”，到最後是“波粒二象性”。個人妄加揣測，出現這種情況的原因是：因爲人同時存在於自然與社會之中，因此具有自然（經濟人，惡性）和社會（社會人，善性）的兩種屬性；光既可以是實狀態，也可以是虛狀態，因此同時具有粒子性（實）和波動性（虛）兩種屬性。

唯物主義和唯心主義。近現代，全世界的人都奉唯物主義爲聖典，唯心主義總是在歷史的邊緣徘徊。個人認爲，這跟人類歷史發展的認識是有關。在《科學管理原理》裏面說的一個實例激發了我的想法：股權分紅與每天及時獎勵的做法相比，往往更容易失敗，人更容易被眼前的，而不是遙不可及的東西，所影響。以此延伸，某些唯心主義其實是一種精神力量，但人更容易被即刻就可以做出改變的唯物主義所影響_例如我去移動一個物品的位置，可以在行動後馬上見到效果，而疏遠了代表精神力量的唯心主義，因爲這種精神力量是需要一定的積累時間和積累量以後纔會有成效，如果沒有沒有達到那個臨界值，即使付出了很多努力，最後也可能一無所獲（比如修身成聖賢、“佛仙”，可能需要一輩子的時間，同時稍加不注意就可能功虧於匱），這是現今人類最不喜歡的付出方式。在文章的末尾，依然還是要談論一個貫穿於整個人類的問題_就是男人與女人，個人始終認爲，男人代表了物質世界，女人代表了精神世界，只有人類觀念轉變，認爲精神世界與物質世界同等重要時，男女平等問題才能得到最根本的解決。