績效管理心得體會大綱

　　篇一：學習績效管理的心得體會

通過這學期爲期八週的績效管理這門課程的學習，瞭解到了很多績效管理的知識。知道了什麼是績效，什麼是績效管理。績效管理是通過把每一個僱員或者管理者的工作與集團的整體使命聯繫在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標。

我在這門課程的學習之中，瞭解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考覈的設置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好後續工作的基本事項。

我們在老師的帶領下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統的設計。績效管理是由五個部分組成，它包括：制定績效計劃、持續不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。

我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續不斷的修飾溝通的目的在於，強調績效溝通的關鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程就是持續不斷的溝通。缺少溝通一定會出現很多問題，很多矛盾，想要實現有效的績效管理，企業從績效計劃、績效實施、績效考覈到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統的每一個環節都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。

績效管理是現代企業在人力資源管理中的一個重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑。績效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業獲得利益最大化。

在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因爲當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業、部門也是這樣。制定目標之後，目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰略層逐漸向戰術層轉化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。

課本中提到了績效管理評價技術，有六種：分級法、考覈清單法、量表考覈法、關鍵事件法、評語法和行爲錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度。

在績效管理中，績效指標的制定和權重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調查之後所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。

雖然學習的時間很短，但是我們都學到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的`管理技能。在以後的生活中、學習中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。

　　篇二：學習績效管理的心得體會

績效管理：從模糊的企業概念到今天我們學習；從單一的考評定工資，到現在的績效訪談、反饋、實施等多環節共同作用；從一個先簡單的運營模式，到提高公司發展，提升個人能力。學習之後才逐漸的更加了解了什麼是真正的績效管理。擺脫了原有的固化思維：績效=考覈 這一錯誤思想。

對於課程安排也十分滿意，一開始的概念的灌輸與理解，再到後面的以小組爲單位的實踐、分模塊進行分析討論展示等、再到最後的總結。在多數都是照本宣科的大學課堂中，至少讓我個人感覺到，這門課對我今後的發展有很大的幫助。

績效的本身是爲公司提出合理化建議，設置各崗位的權重，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效，提高企業效益。

然而就像我們調查的一樣，大多數員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級剋扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學習這門課之後，我個人認爲，讓員工理解什麼是績效管理的內涵與用意，比整個實施過程更加重要。我們作爲績效管理的設計者和考評者，更應該讓員工理解爲什麼這樣做？如何去這樣做？怎麼能高效的並且樂意的去這麼做。思考這些問題的重要性似乎不亞於如何考評他們的工作環境，權重，崗位職責等等。 再細緻培養績效考覈的員工時，還應時刻注重着員工的內心變化，哪怕是很小很細微的變化。因爲在績效考覈過程中，並不是沒一個人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關係到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達到績效考評原有的目的，適得其反。

當然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談並不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考覈的陰影中，這種長期的內心壓力又與績效的結果與薪資又關聯繫着，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。

而這種惡性循環也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創新，和個性化發展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認爲只要完成好績效考覈的內容，做其他的事只會給自己添麻煩。

考評者設計績效考評的內容全面性是一方面及權重大小隻是一方面。還有切身的感受員工的工作環境、內容、變化方式。我個人覺得應該加上員工之間的關係，因爲考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題並不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關係”是考評者無法觀察出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的瞭解。

對於考評的參與，員工對於績效的權重很可能是無法全面說出。畢竟當局者迷，所以問題總出現，但問員工怎麼改進卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考覈方式的時候內心總會有壓力。並且他們不像考評者是長時間致力於此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質。

我個人認爲，績效考評的設計過程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態，並且績效管理的設計並不是績效實施的開始，而只是個“實習方案”。要再磨合中尋發展，嚴禁一錘定音的現象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細微的察覺是否有不敢說，不願說，不想說甚至是不能說的事情。

在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕鬆，並且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因爲領導說錯話，員工是沒有權利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思考一下，大家都知道績效考覈的某環節有問題，那我如果是員工，爲什麼要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔風險。

被考評者其實是弱勢羣體，他們不知道企業的目標與規劃，他們也很少關心企業的壯大與發展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕。

所以企業文化的培養，企業內員工與上級的關係的建立也是績效考覈實施前的基礎。

看似簡單的績效管理並不是在權重上的劃分打鉤那麼簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務。它是要深入人心，是要領導更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業，不同領導，不同員工。績效管理未必就是最好的管理模式。可能原有管理模式就很好。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領導的性格不同，不能保證每個領導在理性的狀態下去實施。

績效管理，在我們現今所學的書本上的內容以理論偏多，而且在我們身上所能學到的績效管理實際內容也較爲淺顯，真正的企業績效管理是要根據不同時期，不同地域，不同的工作環境所做出相應的績效管理。而如今的管理也至少學到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環節，和溝通技巧。

我真心的希望學校也能多開展一些動手能力強、帶實習性質的課程，好讓我們能真正意義上的理論結合實際。