績效專員個人工作計劃（通用6篇）

時間過得真快，總在不經意間流逝，我們又將迎來新的挑戰，此時此刻需要爲接下來的工作做一個詳細的計劃了。什麼樣的工作計劃纔是好的工作計劃呢？以下是小編爲大家收集的績效專員個人工作計劃（通用6篇），供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效專員個人工作計劃1

xx年12月17日我加入xx，負責績效方面的工作。雖然到現在才十來天的時間，但在經理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什麼時間應該做什麼事情，應如何去做。在這段時間裏，我學到了很多知識，包括工作上的和心態上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學習和總結，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協助部門其他同事把人力資源工作做好。

xx年主要工作安排如下：

一、績效工作的組織和安排

1、績效考覈指標庫的建立和完善。根據確定的績效考覈指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時瞭解各部門業務發展規劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考覈指標，並協助部門經理，就績效考覈指標的調整與員工進行溝通。

2、績效考覈工作的開展。根據公司績效考覈管理辦法規定的考覈週期，定期組織並協助各部門實施績效考覈工作，及時收集並彙總績效考覈成績及下一考覈週期的績效考覈計劃。同時，組織召開每月的經理績效會併發布通知，將總經理確定的績效考覈結果反饋至各部門經理。

3、績效溝通與申訴。協助各部門經理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考覈過程中，員工若認爲受不公平對待或對考評結果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統一備案後開展申訴報告審覈等後續相關工作。

4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考覈管理制度及績效工作開展的實際情況後，不斷學習和思考，向經理提出合理化建議，不斷完善公司績效考覈流程及績效管理制度。

5、協助做好年度績效考評及先進評選工作。結合日常績效考覈結果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。

二、收集培訓計劃併發布培訓通知

每月5日前，收集專利事業部、國際事業部、案件與法律事業部的培訓計劃，確定各部培訓時間無衝突後發總經理審批，審批後在oa系統中人力資源公告欄發佈培訓通告，並做好培訓的提醒等協調工作。

三、協助開展招聘模塊的工作

1、面試預約。協助招聘專員進行日常的電話預約面試。

2、協助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時瞭解公司的業務流程及崗位要求，協助進行應聘者初試及安排複試。

3、制訂並完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，瞭解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，並通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。

四、其他工作

1、各類通告的發佈及歸檔工作。在oa上接收需要發佈的通告，按照公司的要求調整格式並編號後發至總經理審批，審批通過後再在oa上正式發佈。

2、協助部門其他同事的工作。

在這裏，結合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經理見諒！

績效專員個人工作計劃2

績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業員工提高績效的一個過程。績效改進計劃就是採取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什麼、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發員工的工作熱情，員工進步了，公司纔會有更大的發展，績效管理工作纔會有成功的保障。

一、 在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距

在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有願望改進。

二、 找出績效不好的原因

原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力。客觀的原因員工的知識和能力不足以及外部環境的影響等。具體從以下幾個方面分析：

1、 員工的態度：

因爲員工的態度問題影響績效的產出，就要與員工進行充分的溝通，找到態度差的原因，如何改善?

2、 員工的技能：

員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。採取什麼樣的方法彌補?

3、 員工的知識：

員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?採取什麼樣的方法彌補?

4、 外部的問題

外部的問題影響了績效的產出?如何改善?

5、部門領導要進行自查：

是因爲溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。

三、 制定績效改進的計劃

1、 確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談，讓員工瞭解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。

2、 通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優的解決方案。

3、 制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協議更有用，能夠使員工認真對待。

4、 跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以後，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調職和降薪。

總之，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。

績效專員個人工作計劃3

第一章 目的

第一條 爲體現付出與收穫對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優勝劣汰;明確發展途徑，使業績突出的員工有職業上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發展的局面，特制定本辦法。

第二條 確定公司相關崗位在績效考覈執行過程中所扮演的角色，使績效考覈內容得以順利推行。

第三條 激勵員工在工作中發揮主觀能動性，減少管理依存度。

第二章 適用範圍

第四條 所有在職人員(除總經辦人員外)的績效考覈管理工作適用於本辦法，績效考覈從其入職試用期過後，轉正當月開始執行。

第三章 績效考覈結果的運用

第五條 績效考覈按考覈週期劃分爲月度考覈、季度考覈、年度考覈三類。

第六條 月度考覈結果決定被考覈人的績效獎金，績效獎金用於及時肯定/修正被考覈人的工作內容。

第七條 季度考覈結果和年度考覈結果爲被考覈人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。

第八條 月度考覈期爲每月1日至31日，月度考覈分值依個人《績效考覈表》上的“當月總得分值”爲準。

第九條 季度考覈按每個季度進行考覈，取三個月考覈結果的平均分。

第十條 年度考覈取當年12個月考覈結果的平均分，計算公式爲：當年12個月總分值/12。

第十一條 考覈時使用的相關數據，由權責部門負責收集整理 (需收集的數據見《績效考覈數據收集整理表》，數據所對應的表單由權責部門負責設計)，經部門經理(主管)覈准後，次月3日前將紙質文檔統一交企管部保存，便於使用考覈數據的人員查閱，由企管部負責管理，亦便於使用考覈數據的人員查閱。

第十二條 月度、季度、年度績效考覈結果的等級劃分：

(一) 績效獎金計算方法：

①新進員工(非轉正員工)績效考覈分數只作爲轉正記錄憑證，不參與獎金考覈。

②轉正非管理人員績效獎金= 100元(公司支付)×個人績效獎金係數

③主管、經理級別以上員工= 400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金係數

④年終獎金=年度平均績效分/100x個人年度月平均工資

(二) 績效考覈分值區間表

第十三條 考覈有效期的規定：

(一) 月度績效考覈：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算併發放該月績效獎金;少於12個工作日的，不計算該月得分，不發放該月績效獎金績效考覈與薪酬管理的工作計劃績效考覈與薪酬管理的工作計劃。

(二) 季度考覈期內，工作不滿3個月的，調整到下一考覈週期。工作滿3個月的，在本週期內考覈。其績效考覈結果計算公式爲：Y=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少於12個工作日的，不計算該月得分。

(三) 年度考覈期內，工作不滿6個月的，調整到下一考覈週期。工作滿6個月的，在本週期內考覈，其績效考覈結果計算公式爲：Z=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少於12個工作日的，不計算該月得分。

第十四條 不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：

(一) 自轉正或上次加薪之日起，半年度考覈結果爲A+級以上的，季度內月度績效考覈結果無出現D級，或不符合晉升後崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

(二) 自轉正或上次加薪之日起，年度績效考覈結果爲A級(含)以上，年內月度績效考覈結果無出現D級，或不符合晉升後崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

(三) 自轉正或上次加薪之日起，年度績效考覈結果爲B級(含)以上，年內月度績效考覈結果無出現D級，按底薪的5%增加崗位工資。

(四) 不滿足上述標準者，不加薪。

第十五條 降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考覈至少爲B級後方可取消該處分。

第十六條 績效考覈審覈權限與完成期限：

(一) 月度考覈在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便於覈算當月績效獎金。

(二) 覈准後的《員工績效考覈表》由考覈人交部門主管/經理彙總後報企管部。

(三) 覈准後的《管理人員績效考覈表》由考覈人報企管部。

(四) 做上述提報時須將績效考覈表原件交予企管部，本部門留複印件，以備被考覈人查驗。

(五) 部門主管/經理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考覈統計表》。

(六) 總經理在每月5日前填寫完成主管、經理級(含)以上人員上個月的《績效考覈統計表》。

(七) 季度績效考覈完成和考覈結果提報時間爲每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

(八) 年度考覈於次年1月10日前完成。

(九) 主管、經理級以上人員季度、年度考覈結果由企管部按照《績效考覈統計表》完成。並將結果反饋至被考覈人和其直接上司。

第十七條 績效考覈結果提報與獎金髮放：

(一) 績效考覈結果的提報涉及被考覈人的重大切身利益，主管、經理級以下人員績效考覈結果的提報由副總經理負總責，總經理覈准。

(二) 月度績效獎金一般在次月20日左右發放。

第十八條 晉升、加薪處理流程：

(一) 依本辦法規定的晉升、加薪標準，結合《績效考覈統計表》顯示的分值，被考覈人績效考覈結果達到相關標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發展表》，依第十八條規定的程序完成審覈後，交企管部處理績效考覈與薪酬管理的工作計劃人力資源。

(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市xxx公司職級及薪資明細表》。

(三) 所有職級晉升者晉升後有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓並考覈合格，否則不予轉正。

(四) 晉升試用期超過兩個月不能轉正者，調整回原來職位。

(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關事宜。

第十九條 辭退處理流程

(一) 依本辦法第十九條規定，主管、經理級(含)以下被考覈人的績效考覈結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規定的程序完成審覈後交企管部處理，主管、經理級別人員由副總經理填寫《辭工單》依第十八條規定的程序完成審覈後交企管部處理。

第二十條 本管理辦法自 20xx年4月1日開始試行，試行2個月。

績效專員個人工作計劃4

爲了進一步完善財政預算績效管理運行機制，提高財政部門科學化精細化管理水平，促進財政支出責任更加明晰，財政資源配置更加優化，財政資金使用更加有效。根據省廳《關於開展20xx年預算績效管理工作的通知》要求，結合我縣實際情況，制定我縣20xx年預算績效管理工作計劃如下：

一、統籌安排好20xx年績效目標管理工作

（一）完成20xx年度項目績效目標設置工作。在20xx年預算安排的項目中，選擇涉及民生、社會公衆普遍關心、具有較大經濟社會影響的5個項目進行績效目標設置，爲下年度的重點評價工作打好基礎。具體爲：石碌敬老院和流浪款成年人求助保護中心建設配套資金、醫院綜合大樓建設、東文路道路工程、內環路改造工程、環城西路二期工程。

（二）加快推進預算編制績效目標管理工作。結合強化財政項目庫管理工作，計劃從20xx年起，將績效目標管理納入預算編制項目申報過程，選擇一定資金規模的項目實施績效目標管理，範圍覆蓋全部預算部門。通過專項指標評價體系的設立，提高財政資金使用的透明度，優化財政資金的使用效率，爲領導科學決策和外部有效監督提供重要的參考依據。

二、開展好20xx年度預算績效運行跟蹤監控

計劃對20xx年涉及經濟建設管理、教育、醫療衛生和社會保障、農業經濟管理等方面的20個項目的預算執行過程開展績效運行監控。通過建立事中績效運行跟蹤監督機制，進一步增強支出責任和效率意識，積極構建貫穿預算編制、執行、監督全過程的預算績效管理體制，提高財政資金使用績效和科學化精細化管理水平。具體項目爲：涉及經濟建設管理部門的候車亭防雷防漏電裝置改造工程、節能改造綠色照明項目、五聯農貿市場建設、石碌肉聯廠、老人免費乘坐公交車實行營運補貼經費、2013年利用車購稅修建農村公路工程配套資金、富安路工程項目、防震減災工作經費等8個項目；涉及教育管理的與中學幫扶互助活動經費、全縣貧困寄宿生生活補助縣配套資金、全縣中小學教師培訓、中小學校長培訓和幼兒教師培訓等3個項目；涉及醫療衛生和社會保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保護中心建設配套資金、陽光家園計劃居家託養服務配套經費、數字化監控建設項目、婦幼保健配套項目經費等4個項目；涉及農業管理的叉河基地儲水池及監控設施、“農信通”信息服務費、禽流感防控經費、能繁母豬配套資金、縣級財政配套農機購置及作業補貼等5個項目。

三、組織實施好重點評價工作

（一）確定重點評價項目。從20xx年已設置績效目標中選擇4個涉及民生、社會公衆普遍關心、具有較大經濟社會影響的項目（地方政府債券項目除外）開展重點評價。

（二）科學設立績效評價指標。組織由財政部門、項目單位和有關專家對重點評價項目進行績效評價指標設立，並制定評價實施方案。

（三）開展重點評價。按照績效評價工作實施步驟，採取項目部門自評——財政部門覈查——專業中介機構量化評價的方式開展項目重點評價。

（四）重點評價結果上報和公開。評價工作結束後，形成書面材料分別報送省財政廳和縣政府審批。經審批後，依法將重點評價項目的評價報告在縣政府信息公開門戶網站公開，接受社會監督。

四、組織實施好預算部門（單位）績效自評工作

（一）加強學習培訓，打好全面推行預算單位績效自評的工作基礎。採取“走出去和引進來”相結合的方式，在加強與其他先行試點市縣的交流，提高我局業務指導水平的同時，聘請省廳業務處專辦人員和院校專家學者，面向全縣預算單位舉辦兩期績效自評工作專題培訓班，提高項目部門自行開展績效自評的工作能力，確保全縣績效自評工作的順利開展。

（二）制定方案計劃，逐步擴大預算單位績效自評覆蓋面。把績效自評與績效運行跟蹤監控工作相結合。爲了提高績效評價管理業務指導和業務推進的.便捷性，計劃對20xx年實行績效運行跟蹤監控的預算單位，同時開展績效自評工作，確保兩項工作的相互融合推進。

五、做好縣級財政支出及部門整體支出績效評價工作

（一）抓緊完成縣級財政支出和預算管理績效自評。嚴格按照省財政廳《關於印發市縣財政支出管理績效綜合評價方案和市縣財政預算績效評價方案的通知》要求，於5月中旬完成我縣財政支出管理和財政預算績效的自評工作。

（二）有序推行部門整體支出績效評價。一是要制定好我縣開展部門整體支出績效評價實施方案，明確推行部門整體支出績效評價工作的目標、步驟、方法和要求；二是要全面加強學習培訓，提高各預算單位對開展部門整體支出績效評的思想認識，瞭解和掌握自評操作的方式、方法，提高部門整體支出績效評價的質量和水平。

六、其他幾點工作

（一）要繼續加強預算績效管宣傳。要充分利用電視、政府門戶網站和宣傳橫幅等多種方式，加強預算績效管的宣傳力度，倡導預算績效管理理念，進一步提高各預算部門（單位）對預算績效管理的思想認識，有效引導各方面瞭解支持預算績效管理、監督績效結果應用，共同營造“講績效、重績效、用績效”的良好社會氛圍。

（二）推進財政績效管理的縱深發展。完善財政管理綜合績效考評,逐步推行縣對鄉一級的財政管理綜合績效考評。

（二）提高內部管理水平。一是加強人員培訓，不斷提高財政財務幹部加強績效管理的思想認識和業務能力，進一步改進工作方式，提升工作水平和工作效率。二是規範權力運行操作。進一步梳理財政預算績效管理規程，建立健全相關管理制度，明晰預算績效審覈、抽查和評價等業務流程，促進預算績效管理規範化、科學化和精細化。

（三）逐步推進績效評價信息公開。推行績效目標、績效報告、評價結果等信息除在本部門內部公開外，專門向縣政府、人大報告，並逐步擴大社會公開績效信息的範圍，主動接受社會監督。

績效專員個人工作計劃5

一、年度績效考覈：

對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領導指導關係的同事及客戶進行評價。其中上級評價權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶權重15%（沒有客戶評價則計入同級權重）；基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶或一線員工權重20%（沒有客戶評價則計入一線員工權重）；本人評價不計入總分，僅作爲考評分析與績效改進、職業發展之參考。

二、績效考覈指標：

考評指標由業績指標、行爲指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業績指標（30%）、行爲指標（40%）、能力指標（30%）；中層管理人員業績指標（40%）、行爲指標（30%）、能力指標（30%）；基層管理人員業績指標（50%）、行爲指標（30%）、能力指標（20%）。

1、業績指標：關注員工工作目標達成度。根據崗位職責、績效目標確定崗位關鍵績效指標（KPI）4—6項，業績指標僅由其直接上級根據年初計劃進行客觀評價。

2、行爲指標：關注員工工作過程中的行爲表現、工作態度、意識等，如合作精神、開拓創新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執行力等。主要以企業文化、企業制度、崗位要求爲依據。與本崗位無關的指標不作考評。

3、能力指標：關注員工的個人特質和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協調能力、問題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關鍵能力爲主導。與本崗位無關的指標不作考評。

三、年度崗位主要業績（關鍵目標達成情況、成績、亮點、創新工作等）：

一、直麪人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現場招聘會5次。通過人才網和職介，及時響應賣場的需求。據不完全統計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，爲資生堂、同仁堂、聯惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閒、七樓特賣等招聘店長、營業員75人次。停業裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。

二、圍繞經營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓。

1、組織培訓45次，4547人次。其中，經營管理培訓12次590人次，專業技術培訓6次，櫃檯服務人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進營業員培訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進營業員培訓，豐富了新進營業員培訓內容，又提高了培訓師的實戰能力。

2、管理人員培訓：《領導商數》、《贏在執行》、《有效思考與競爭力》、《職業生涯規劃》和《門市銷售技巧》研討、經營業務分析研討會和財務分析會、管理人員春訓班（《20xx年工作意見》、《管理變革與創新》、《雙贏談判技巧》、《非財務人員的財務管理》、《商務禮儀》）。

3、銷售經理、助理、櫃店長、營業員、收銀員和後勤人員培訓：日常規範、着裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務。指導了鞋類營業員蹲式服務。與賣場組織了親善式服務、售後服務和業務素質提升輪訓，出臺了《新進營業員培訓指導跟蹤表》。

三、細化考覈與績效管理，提升規範化管理與工作業績水平。

1、修訂完善《常規考覈制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考覈補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環環相扣的績效體系。

2、探索實施360度績效考評，瞭解管理人員勝任能力，幫助找出自身優勢與不足，爲崗位績效改善提供了有效依據。

四、落實基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。

芳草園享受政策補貼27400元。調整了自營櫃長工資測算辦法，實現多勞多得。簽訂《臨時用工協議》，爲臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應商爲促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的後顧之憂。

五、開展各項創建工作和團隊活動，增強企業凝聚力。

1、開展各項創建工作，先後獲得江蘇省先進政研會、廠務公開先進集體、模範職工之家、常州市"五好"非公企業黨建工作示範點、先進黨組織、學習型企業示範單位、文明單位標兵等榮譽。

2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業員業務技能展示（鞋、化妝、服飾類），並參加了市職工服飾搭配業務技能比賽。

組織"提升管理、溫馨服務"大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關部門落實整改措施。組織開展了"學東方，看泰富"大討論和演講比賽。

績效專員個人工作計劃6

爲落實義務教育階段學校教師績效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據《霍邱縣義務教育階段學校教職工績效考覈工作實施意見（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關於進一步完善義務教育學校獎勵性績效工資考覈發放意見》（教人〔201x〕10號）文件精神，結合我鄉教育工作的實際，特制定本方案。

一、指導思想

以建設中國特色的相關理論和法律法規爲指導，以上級有關政策爲依據，以提高教職工績效爲導向，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到“幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣”，激勵廣大教職工愛崗敬業、紮實工作，積極主動地實現各項工作目標，促進廣大教職工爲全面實施素質教育、辦人民滿意教育，貢獻各自的智慧和力量。

二、組織領導

爲了切實抓緊抓好績效考覈工作，中心校成立村級考覈工作領導小組。

組 長：

副組長：

成 員：

三、實施對象

中心小學、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、樑塘、陳樓等12所小學（教學點）的所有正式在編的工作人員。

四、績效考覈內容及量化計分辦法

（一）基礎性績效工資考覈與分配

教職工績效考覈結果爲合格及以上等次的，全額發放基礎性績效工資；考覈結果爲不合格等次的，不發獎勵性績效工資，並視其具體情況酌情扣發基礎性績效工資，扣發比例應不低於20%。

（二）獎勵性績效工資考覈

1、村級小學校長（含教學點負責人）考覈。

中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結合中心校考覈組的考覈和學校教職工的考覈，根據縣教育局教人〔200x〕34號附件1考覈要點，分春、秋兩學期各考覈一次（具體辦法另行文）。

2、班主任考覈。

各校都要制定考覈辦法及細則，按學期（春學期2月-7月、秋學期8月-次年元月）考覈發放。各校可以根據各班的學生數，統籌班主任月津貼，每班50-80元。考覈爲合格以上等次的，全額發放班主任津貼。考覈合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津貼，下一學期不得再聘爲班主任。班主任工作量按所在學校教師標準課時工作量的一半，計入教師基本工作量。

3、教師考覈。

考覈共計100分，其中工作量30分、工作表現30分、工作成效40分。各校應採取學校考覈小組考覈、學科組考覈和所教學生評教等相結合的方式，根據縣教育局教人〔2009〕34號附件2考覈指標要點考覈。具體如下：（1）校長的工作量，以本校教職工平均工作量爲基數進行計算。學生數在200名及以下的學校校長，計0.5個工作量，201－450名學生的學校校長計0.6個工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量爲基數進行計算（以最高工作量計算，不重複）。副校長、教務主任以0.8個工作量計算；黨組織和少先隊等負責人員以0.3工作量計算；教研組長以0.2個工作量計算。（3）控流保學工作納入績效考覈範疇，並作爲重要指標之一。

各校可量化所有崗位的周工作量，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即爲教職工工作量的得分。

4、其他人員考覈。

（1）、小教辦工作人員和報賬員：採取中心校考覈組考覈和各校校長及教師代表民主測評相結合的方式，根據師德表現、出勤、工作量、工作實績等覈算。

（2）、考覈本年度中退休人員，依據退休文件、實際在校工作的時間和工作情況，據實覈算。

（3）考覈本年度中新增人員，根據上崗報到時間和工作情況，據實覈算。

（4）、資料員津貼： 4大片的4個資料員，每人每年按要求完成任務者，補貼800元，完不成任務酌情扣發津貼。

5、設立獎勵基金。

從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作爲獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學校和個人，給予獎勵。對全鄉性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。

（三）獎勵性績效工資的分配

獎勵性績效工資的考覈發放主要參照因素：

（1）在校學生數、班級數、平均課時量，其中，學生數爲最要因素。

（2）照顧偏遠村級小學、教學點及特殊崗位。

（3）教育、教學、教研成果。

（4）兼顧現有教師數及實際教師需求數。中心校繼續按照教師數佔一半，班級和學生數佔一半的比例，將獎勵性績效工資總數覈算到校，再由學校根據本校績效工資的分配方案，進行分配。

五、考覈等次確定

考覈結果分爲優秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應按績效考覈得分從高到低依次劃定，優秀等次的比例適當向一線教師傾斜。有違反師德行爲和沒有完成正常的教育教學業務或不能履行正常工作職責的，直接評定爲不合格等次：

教職工對績效考覈結果有不同意見，可通過正常渠道向學校或教育主管部門申訴。

六、考覈結果使用

1、 教職工績效考覈結果作爲績效工資分配的主要依據，並作爲崗位聘用、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵和年度考覈等方面的重要依據。

2、 教職工績效工資的分配，以工作績效考覈結果爲依據。每位教職工的工作考覈得分相加，得到全校教職工工作績效考覈得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考覈得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考覈得分，即爲教職工個人應得的績效工資額度。

3、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資。