《領導力》的讀後感（精選29篇）

當細細品完一本名著後，大家一定都收穫不少，現在就讓我們寫一篇走心的讀後感吧。那麼讀後感到底應該怎麼寫呢？以下是小編整理的《領導力》的讀後感，歡迎閱讀與收藏。

《領導力》的讀後感 1

近期，我讀了《領導力》這本書，深有感觸，相信會對我日後的工作產生深遠的影響。

領導力就是激勵一羣人實現一個共同目標的行爲藝術。此書詳細的描述了作爲一個卓越領導人的五種行爲及十個使命。主要圍繞領導力是什麼領導者必備的品質有哪些？如何成爲領導者？以及領導者應該如何領導等問題進行了詳盡的闡述。

本書共七部分，十三個章節。卓越領導的五種習慣行爲包括：以身作則、共啓願景、挑戰現狀、使衆人行、激勵人心。其中強調了信譽是領導力的基石，同時也列舉了受人尊重的領導者的品質，其中包括真誠、有前瞻性、有激情、有能力。

作爲一個領導者，首先，要以身作則，並通過展示自己的能力樹立一個正確的榜樣。第二，要有明確的目標，知道自己想做事情的具體計劃與實施方案，並通過各種方式與追隨者進行交流與溝通，從而與追隨者達成共同的願景與共同的目標，並用你的激情和自信來鼓勵和感召你的追隨者爲之而奮鬥。第三，要有冒險和改革精神。把每一個新的任務都當作新的起點，大刀闊斧的朝目標走進。通過打小勝仗取得最終的'大勝利，並善於從錯誤中吸取教訓。往往一個領導者與衆不同的關鍵之處就在於他能發現存在組織內未被開發的能力和技能。第四，通過信任，分享資源等因素營造良好的氛圍，促進團結協作並盡最大努力幫助你的追隨者，實現組織與個人雙贏的局面。第五，要對組織人員有信心，並對其表現有高期望值。同時也要對組織人員的貢獻給予公正和個性化的認可，並通過各種方式表示真誠的慶祝。

最後，本書強調了每個人都可以通過學習成爲領導者，但在我們學會領導他人前，我們首先要先學會領導我們自己。如何成爲一個好領導是我們衆人的期盼，也是我們的困惑。那麼就讓我們以實際行動，以書中所說的五種行爲和十個使命爲基礎，到現實中去尋找答案吧。

《領導力》的讀後感 2

在職場上，也許你看到很多能力比你差的人都可以當你的上司，你心裏是不是很不爽。

“一隻獅子統帥的羊羣能夠戰勝由一隻羊統帥的獅羣”這是書中給我印像最深刻的一句話。

中國有句古話“三軍易得，一將難求”.由此可見，一名優秀的領導人對一個團隊是多麼的重要。當團隊在前進的道路上遇到困難和阻力的時候，領導人的信念是取勝的關鍵。愛默生說過“自信是成功的第一祕訣”。自信是對自己才能的充分肯定，是面對挫折失敗所表現出的堅強信念。在中國共產黨的成長史上，面對裝備精良，兵力強大的敵人，黨領導的隊伍卻取得一個又一個的勝利。在敵人的嚴刑拷打下，那麼多的優秀兒女視死如歸，寧死不屈。是因爲共產黨人有着堅強的信念，相信自己所從事的事業一定會取得勝利。如今，商場如戰場，競爭激烈。每名管理人都需要有“天生我材必有用”的自信，敢於挑戰，勇擔責任，相信自己就是那隻統帥羊羣的“草原之王”。

做事先做人，是我讀完此書的最大感觸。

做事先做人，做人是做事的前提和基礎在現代企業中，經理人是企業的靈魂和支柱，是廣大員工的帶頭人。經理人的品質對企業和員工有着重要的.影響。

首先，要做忠誠敬業的人。一個人只有熱愛自己所從事的職業，工作中就會有發自內心的激情和動力，會心甘情願的爲企業做貢獻。有人曾說過這樣一句話：現代社會不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠誠敬業的人。每個人都有自己的人生理想和目標，要實現這些就要一步一個腳印，認真做事，踏實做人。做爲管理人，要不負使命，做好自己該做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有寬容的心，寬大的胸懷。人無完人，金無赤足，每一個人都有優缺點。由於人的個性，觀念，認識有差異，會在工作中有不同的做法，管理者要允許不同意見的存在。每一名員工都是企業發展的一份力量，要及時捕捉每名員工的閃光點，認可其成績。要團結幫助與自己意見不同的人。在做這些事情的過程中，心胸會變得更寬容，自己的能力也會得到提高。

當然，這些還不是《中層領導力》的全部，甚至只是拋磚引玉的“磚”而已。在書的每一章裏，作者都先爲我們描繪了壞上司和好上司的形象，列舉了領導者必須堅決摒棄的行爲，然後再告訴讀者如何才能成爲一個受人尊敬的上司。和其他領導力書籍不同的是，《中層領導力》完全拋棄了西方的文化話語模式和企業故事，而是立足東方文化傳統，以我們身邊常常發生的、特別是那些我們熟知但有沒有深入反思的事例來說明問題和道理。這樣就感同身受，餘音繞腦，長久不絕，成爲促使我們反思領導力的催化劑，成爲提升領導力的實踐指南。

中層，決定組織成敗的關鍵力量;領導力，決定中層成敗的決定性因素。領導力是一種可以通過學習不斷提高的技巧，獨立於地位和權力之外。當下，只要稍具雄心和戰略眼光的組織，無不在中層領導力上面下功夫。

《領導力》的讀後感 3

之前看到書名的第一反應是這本書屬於方法論類型的書籍，同時也想到了另外一句名言“王侯將相寧有種乎”，及一句俗語“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。

先說上面想到的一句名言及一句俗語，講的都是關於“領導”這個詞，可名詞，亦可動詞，在我看來任何集體，大可是整個全球、一個國家、一個民族、一個宗教等，小可是一個公司、一個班級、一個小組、一個家庭等，都是需要領導的，一個領導人的領導。同時，有領導很重要，但亦如書中所說領導並不唯一，可複製。

論本書而言，個人總結爲四大點：角色定位、文化打造、目標管理、時間管理。

首先，角色定位在於找準自己在時間、空間等維度上的位置，綜合來看每個人都是集領導者、管理者、執行者三種角色於一體並角色間相互依存循環的，同時領導力在三種角色中都是存在的。在我看來，在不同的維度上，我們需要精準的定位自己的角色，因爲三種角色的專注點是不樣的，比如領導者是定戰略的，管理者是搭班子、帶隊伍的，執行者則是實現結果的。

其次，文化打造如大多數人所認爲很虛，但很重要，就像社會中不能沒有人際關係一樣，因爲文化打造符合人類的社會屬性這一基本屬性。我的理解是在一個企業在最初定戰略時就應該奉扯到一部分文化定位了，即貓述一個企業的價值觀（或叫使命/願景），這個價值觀既要包含對內部亦要包含對外部的。所以在這一方面其實很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴創業時的使命是“讓天下沒有難做的生意”，細細一想其實這個還不夠能激發內部員工努力並幸福的`工作，因爲它只描述了對外部的價值觀，對內部的價值觀並沒有很好地體現畢竟基於人性來考慮，無私奉獻的人不可能多。

轉到主題文化的打造，我認爲應該同步在定戰略、搭班子、帶團隊中，比如書中所講的遊戲化組織，或者叫人性化組織，還有雙向溝通反饋、傾聽等，谷歌基本上算是早期嘗試扁平化管理的公司之一，國內的大多數公司如BAT也都在不斷重視文化打造這塊。我們一體兩翼一平臺在企業文化方面做的就很好，始終秉承思想引領方向，文化浸潤心靈的理念。

再次，領導力中的目標管理，有一個方法論工具叫PDCA循環規則，即計劃、組織、領導、控制。目標計劃這塊可按照SMART原則制定，目標夠具體、可考量、可達到、與業務相關、有時間節點。很多時候我們對於目標的管理要麼是有頭無尾，要麼是無頭無尾，比如有目標但沒有管理過程、考覈結果，或者沒有目標卻無序管理、不公平考覈等等。目標管理客觀上來講是實現企業價值觀的重要因素之一，目標實現對內部積極性的激發，對外部價值的體現都是正相關的。

最後，針對時間管理我想到的則是時間矩陣，即以重要、緊急的程度來區分事件的處理次序，優先處理重要且緊急的事件、其次重要非緊急的事件、再次非重要緊急的事件、最後非重要非緊急的事件，如果要用一句話總結時間管理，我覺得應該是用有限的時間做更多更有價值的事。

總的來說，一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，儘管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。未來，我要以“好好學習、好好工作”自勉。

《領導力》的讀後感 4

一支部隊，第一代領導集體，就是這個部隊的軍魂，決定整支部隊的戰鬥素質，古往今來，軍魂在不同時代形成了不同團隊精神所在，“岳家軍”、“戚家軍”、“呼家將”等，均有領導注入了戰鬥精神在裏面，軍隊如此，國家如此，團隊亦是如此，領導人是整艘船的航向的重要決策者，整個領導團隊決定了整艘船的航速及穩定程度，團隊質量的好壞，完全有領導的個人氣魄及人格魅力所決定，即領導力。

《領導力21法則》對領導力對全方位的分析和解剖，從21個不同的側面對領導力進行論證，領導力如“冰凍三尺，非一日之寒”，需要在社會實踐中進行歷練，千錘百煉，烈火出真金，通過後天的學習、積累，加上大量的理論聯繫實踐，最終昇華成具有獨特的個人魅力，指導團隊，在未來的路途上披荊斬棘，實現有量到質的飛躍，迎接挑戰，最終實現自我。

通過對《領導力21法則》的學習，我覺得作爲領導應該具備豐富的知識儲備、良好人際溝通能力、以身作則的魄力、對事情決策和預判能力等，最終形成獨具特色的個人魅力，影響團隊向着良性方向發展，從書中21個法則裏，我看到作爲領導提升執行力，影響團隊質量需要具備以下幾個方面的能力：

一、豐富的知識儲備

作爲領導，在業務知識方面應該走的更深更遠，現在社會，作爲領導除了具備管理能力以上，在所轄的工作領域需要有一定建樹，俗話說強將手下無弱兵，沒有兩把刷子，攬不了瓷器活，無才學難以服衆，作爲領導首先自己行，別人纔會心甘情願的跟着走，衆望所歸，才能實現知行合一，達到令有速、行有果的.效果。在其位，應該及時補充知識，方能指揮有據有方。

二、良好的人際溝通能力

當職位進入領導階層，日常協調工作顯得尤爲重要，日常的上傳下達、同級部門的協調溝通、外來人員的來訪接待等等，無一不需要進行協調交流，這時候良好的協調溝通能力顯得尤爲重要，對於各項工作順利進展起到了良好的輔助作用，可以一個良好的工作氛圍，使得參與的各方保持一個愉悅的心情，從而建立良好的工作基礎。

三、以身作則的魄力作爲管理階段，意味着只有頭銜遠遠是不夠的，需要在團隊中間依靠自己的行動贏得團隊成員的尊重。身先士卒，可以鼓舞戰士士氣，垂先示範，以身作則，可以爲團隊成員樹立良好的榜樣，對團隊成員建立行爲規範，形成良好的工作氛圍，增加團隊的和諧氛圍。以身作則，可以逐步提升領導力，樹立榜樣，增加團隊凝聚力，提升領導階層影響力，進而順利開展日常工作。

四、對事情的決策和預判能力

決策決定事情發展的方向，執行力決定事情最終的效率。作爲管理階層需要具備長遠眼光和大局意識，因爲每一項的決策發出後，對應的人力、物力、財力等資源將逐步配置到位，資源的.優化配置可以實現利益的最大化，如果決策失誤將帶來不必要的資源浪費。對事情的決策及預判能力，是管理者以最小的成本辦成所需要的事情，可以突破管理瓶頸，改善管理質量。

《領導力21法則》從21個層面對領導力的提升進行概述，想成爲優秀的管理者，需要通過專業的方法和技巧，提升自身的領導力，21法則以公式的模式爲管理階層提供得心應手的管理方法，解決在管理過程中出現的大小問題，在管理過程中少走彎路，達到事半功倍的管理效果。

《領導力》的讀後感 5

《領導力》這本書是“美國最佳經理人12名教育者”之一的庫澤斯和波斯納在調研350個案例的基礎上合著而成的。首先關於給出領導力的定義。看看各位名家是如何理解的?

美國前國務卿基辛格說:“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。” 通用汽車副總裁馬克對領導者的描述:“記住，是人使事情發生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創造性的人們在我周圍。我的目標是永遠爲那些最優秀，最有天才的人們創造他們想要的工作環境。如果你尊敬人們並且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低。”

“領導力就象美，它難以定義，但當你看到時，你就知道。——沃倫?班尼斯 那麼對於我們，這本書是關於普通人如何最佳發揮領導力的，相信任何一個人讀完此書都可以從中學習

到一些在日常工作或生活中可以應用的領導力技巧，即便它不會讓我們一下子變得卓越，但依然有用。 此書主要對領導的五種行爲與十個使命進行深入的分析講解。其採用了大量的例證、調查、圖表，涉及方方面面個個領域。看後使人歎服，其結論應用的廣泛性，借鑑性都是超一流的。

領導的五種行爲與對應的十個使命是:

一、以身作則: 明確自己的理念，找到自己的聲音;使行動於共同的理念保持一致，爲他人樹立榜樣。作爲領導，要以身作則，光有一個頭銜是說服不了衆人的，從個人行爲及技能去贏人別人的尊重，卓越的`領導者們都知道，如果想贏得尊重、獲得認同，實現更高的目標，他們必須爲其他人建立行爲規範，要以身作則。這個兵法中所說的，將帥要身先士卒，本質上無異。

二、共啓願景: 展望未來，想像令人激動的各種可能;訴諸共同願景，感召他人爲共同的願景奮鬥。每個人都有目標，有夢想、有願望、有憧憬。作爲領導者，對於未來要有更清晰的描繪，能夠預料到事情發展的方向。不過光有願景是不夠的，沒有追隨者的領導不是真正的領導。領導者要讓別人接受自己的願景，還要激活其他人的希望和夢想，要不斷告訴他們，這個夢想符合大家的利益。

三、挑戰現狀: 通過追求變化、成長、發展、革新的道路來獵尋機會;進行試驗和冒五、激勵人心: 通過表彰個人的卓越表現來認可他人的貢獻;通過創造一種集體主義精神來慶祝價值的實現和勝利。這一原則和以上四點有着密不可分你的絲絲聯繫，在上述四點中，從每一點都可以看出激勵人心的重要性。曾經擔任過百事可樂的首席執行官安迪?皮爾遜認爲，驅動一家公司走向成功的是人心，這種成功需要領導者留心、上心，承認別人的貢獻，獎賞他人的努力。根據調查顯示，大多數人把“擁有一個關心他人的老闆”，看的比獲得金錢或者福利更加重要。 我們可以把領導力通俗的定義爲“你能不能團結一班人一起做事”，再用一個比喻說明就是“螞蟻雄兵”的經營策略“大鍋飯 +打羣架”:大鍋飯就是大家的目標和利益是共同的、一致的，誰也不好離開誰;打羣架則是我們得“人心齊、泰山移”，因爲一個拳頭的力度勝過任何一根手指的力度。爲此，我們的老祖宗也爲普通人的領導力創造了多個註解:“一根筷子容易斷，一把筷子不易折”、“衆人拾柴火焰高”、“一個好漢三個幫”、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”等等，其實這些比喻當中無不蘊含着領導力的基本道理。

《領導力》的讀後感 6

在選擇管理類書籍的時候，我沒有急於掌握太多的技巧而選擇工具書。我反而挑選了這本《中層領導力自我修行篇》。於我本人而言，我更看重我遇到了一個怎樣的領導者，領導的個人魅力和能力是否讓我認可，如果答案是肯定的，我的熱情和潛力將會被激發，充滿信心的在團隊中工作。如果未來的一天讓我做上管理者，我希望我能成爲下屬願意追隨的人，給予激勵與指導，最終讓下屬成就自己，也成就了整個團隊。

本書的架構很明晰，從什麼是領導力，爲什麼需要領導力，怎樣提升領導力三方面展開。每個人都在討論領導力，但幾乎沒有人能真正明白它。作者認爲：領導力即是影響力。而我們面臨的只有兩種選擇：要麼成爲領導者，要麼成爲追隨者。反觀自己，在職場小白摸爬滾打的成長經歷中，我接觸的“領導者”是否真的具備了領導力？好的領導者應該具備什麼素養和能力？

本書提出了領導力的關鍵是：優先次序。領導者總會需要承擔更多的責任，處理更多重要的事情，他們怎樣才能獲得他們想要的呢？對於實現目標，本書提出了大家熟知的帕累托法則：20/80法則以及優先法則。學會用20%的時間產生80%的回報、用80%的精力集中到20%的優秀人才上……這要求領導者能優先的分配工作，使用橫縱座標劃分出首要／緊急、首要／不緊急、次要／緊急、次要／不緊急的順序，把時間花在重要且緊急的事情上，優先處理。

而領導力的要素是誠信。誠信取決於他是怎樣的人，而非他做了什麼。只有表裏如一的人，纔不會陷入“想要做什麼”和“應該做什麼”的.掙扎中。一個真正的領導者，必須要有追隨者，且要獲得他們的信任。而領導者最高的素養便是誠信。

對於我個人而言，表裏如一，言行一致也是我一直以來遵循的。想要獲得領導力，我缺的是什麼？或者說，獲得領導力的捷徑是什麼？答案是：解決問題的`能力。一般的人做不出業績，往往基於以下原因：他們不知道該做什麼／他們不知道應該怎麼做／他們不知道爲什麼要做／他們的工作中總有困難阻礙他們。而人們無法在工作中發揮潛能，歸結起來都是領導者的責任所在。卓越的領導者往往是問題的解決者。但是，作爲領導者不應該自己埋頭苦幹把問題解決了，而是要教授他人思考和作出決策的能力。本書提出了一個目標，在所有的會議結束時，人們都對問題梳理清晰、選擇出了解決方案、制定出實施計劃，並握有計劃的主動權（即人人對行動承擔責任）。

而領導者還需具備的譬如發掘人才、自律等條件，這恰恰是我成長環境塑造出來的，我善於發掘別人的閃光點，也因對自己有要求而更加自律。閱讀完這本書，掌握了一些解決問題的方法，更重要的是給我思想上帶來一些改變，並且讓我快速的行動起來。我在七月份的時候給自己制定了一些生活上的小目標，把目標分解並嘗試完成，一個月過後，我發現90%都能完成。

這對我的精神影響很大，也因此我感受到每天的生活都充滿熱情，並把這樣的狀態帶到工作上。我嘗試換一種態度去對待手頭上繁瑣的工作；嘗試用積極的態度解決更多的問題，並提高了自己的行動力和執行力。在成爲領導者之前，我當下最需要的是善於發掘內在的優勢，對自己最大的肯定，激發自己的潛力，先做自己的領導者。

《領導力》的讀後感 7

一個公司的管理者們將企業的發展與員工的個人理想連在一起了解了員工的心理把握住了員工的需求，使意識激勵成爲員工的成長目標，讓企業和員工在共同的夢想和願景之下達到雙贏，一個人在團隊中體現出的領導力，就是帶着手下員工取做出業績，成績，這是做成事業必要的條件，也是一羣人想做事必須有的先決條件。

一個企業想要把事業做大，做好，做到一定程度，就必須要依靠一直良好的團隊來運作，而團隊要想良性且迅速地成長就需要好的帶頭人，這個好的帶頭人一定要具備強大的領導能力，能夠給整改團隊打造夢想，讓團隊成員爲了一個目標而執着地區努力奮鬥。

一個具備領導力的管理者，他具備明顯的三大特徵，指引管理者的第一任務就是解釋現實並展望未來。給員工進行造夢。記錄是最有效的管理，要懂得如何控制和再利用員工的激情，團隊其實正是管理自身品格特徵的反映他必須正直，信任，智慧，富有現實力，你想建立龐大穩定的團隊，就必須永遠做正確的事。能夠影響並且帶動下屬的`成長，幫助員工正確去成功的思考方式，你可以用自己的思考心態和信念的力量，營造團隊的夢想，使員工相信100%會成功。

管理者的職責就是去解決困難，當你的夢想足夠大，現實就不那麼重要，你應該明白這一點。團隊的.成就不是由你遇到問題決定的，不是由你所解決的問題決定的，團隊的未來以及你的事業的前景，其實就是你解決問題的態度決定的。領導力體現在取解決問題，而不是揹負問題，讓問題越來越多，所以那些擁有遠大夢想的管理者他可以把本來一無是處的東西變得更美好，有無他的眼光總是高於團隊的眼光，這種眼光和決斷有時候甚至會減緩你的發展，單這及其富有價值的眼光可以爲團隊奠定雄厚的，不可限量的發展前景。

作爲一名團隊領導者，如果你每天都忙的團團轉就很有必要問自己以下幾個問題：

1、你在忙什麼？

2、你忙的事情有多大價值

作爲一名團隊領導者，你的任務就是關心下屬，完成遇到的問題，自己想辦法解決並引導激勵下屬解決問題的角色轉變，完成這個轉變的前提就是授權。

《領導力》的讀後感 8

領導力決定企業的成敗，對於很多人來說成爲優秀的領導者需要漫長的過程，對於更多人來說成爲合格的領導者也是需要付出很大的努力的。

約翰C的`21條法則對於怎樣培養成爲優秀領導者提供了方法，他作爲一個領導力提升的演講家和培養師，花費40年，結合自己的人生經歷才總結出了這些法則，也許除了少數天賦異稟的領導者，多數的人需要不斷的學習，積累纔會走向優秀領導者。

很多條法則都對領導提出了很高的要求，每篇法則的最後都有自我檢驗的方式。

有幾點法則印象很深，尊重法則，很像吸引力法則，人們會追隨比自己強大的人，因爲求其上，得其中，求其中，得其下，求其下，必敗。你的.能力和過去的經驗都能增加你的價值，然後吸引追隨者。

核心圈法則：好似人脈圈，互相影響，圈的素質越高，互相幫助得也就越大，整個進步也將會重大！

授權法則：就像教育子女一樣，你是大包大攬，把孩子養成一個低能的巨嬰？還是學會放手，讓孩子自立成長，成爲能力強悍的發展者，當然是要做一個懶一些的父母了！同理，領導也要充分信任團隊人員。

動勢法則：這一法則看起來頗有一種順勢而爲，大勢所趨之感，跟慣性很像，希望自己能夠將一件事情堅持下去，積累的越久，早晚勢能會越來越強大！

優先次序法則：我想做的事情很多，定了太多目標最後不了了之，是因爲不瞭解自己真正想做的是什麼，因爲一個人的時間總是有限的，所以要在不同的時段安排好優先次序！喬布斯曾說過，人的一生很短暫，要做的事情很多，倒不如將一件事情做到精益求精、盡善盡美！2018年訂立了5個目標，現在按計劃進行着，年底來檢驗吧。

捨得法則：我覺得作爲中國人都深諳此道，但很少有人能做好。舍，去犧牲，爲目標而韜光養晦、在目標錯誤時候能及時調整方向、確立好優先次序、自律、嚴格的執行！

不管能不能成爲優秀的領導者，讀書都會給人以啓發，讓人完善自我，所以不要覺得自己做不到，向着正確的方向前進，相信過程法則的力量。[呲牙]

《領導力》的讀後感 9

根據《雲南省統計局“愛讀書讀好書善讀書”活動實施方案》的要求，近期我重點閱讀了《領導力》。通過學習並結合自己的工作，感觸很大。對其中的“團隊”、“溝通”有較深的體會。

首先，“團隊領導力”在決策中非常重要。它是指擔任團隊或其他羣體的領導者角色的意圖，握有正式職權者通常展現團隊領導，但不一定總是如此。團隊領導通常與團隊合作結合，尤其最高主管和較高層級的經理人更會如此。領導也被意味着具有：指揮、負責管理、遠見、羣體管理和激發、真心關切部屬。團隊領導力主要表現在管理者爲其所在團隊設立績效目標，在更寬泛的組織層面上維護所在團隊的利益，爲團隊爭取所需要的.資源。

其次，“溝通”及其技巧在領導過程中起關鍵性作用。組織溝通是人力資源管理中最爲基礎和核心的環節，它關係到組織目標的實現和組織文化的塑造。目前我國大多企業在組織溝通領域的確存在許多問題。雖然有些問題所導致的不良現象已有所反映，但是企業的管理者們卻不能正確認識問題的起源和本質。所以，重視組織溝通、採取有效措施改善組織溝通是實現組織目標的關鍵。同時任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業的行爲文化直接決定着員工的行爲特徵、溝通方式、溝通風格，而企業的物質文化則決定着企業的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道。管理與被管理者之間有效溝通是任何管理藝術的精髓。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在於每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”

良好的溝通能夠給企業帶來的不僅僅是信息的順暢流動，更能爲組織的決策與執行力提供基本的保障。努力提升執行力的中國企業，應充分意識到這個工具的重要意義，儘快打通阻滯企業內部溝通的障礙。最終達成良好的溝通氛圍，以至在最大程度上調動了組織成員的積極性。而放任自流作風的領導雖也積極倡導組織內部的良好溝通。但缺乏科學的管理，從而使得組織整體工作效率低下，甚至不能有效地完成組織目標。

《領導力》的讀後感 10

“領導力”這個詞，對於一線教師來說是比較陌生的，常見的是組織能力，教學水平……自從跟着阮美好老師開展教師領導力的研究後，這個關鍵詞一直縈繞在我腦海。拜讀北京師範大學出版社出版的《教師領導力與學校發展》這朽上，我對“領導力”這個詞有了新的瞭解。

《教師領導力與學校發展》這本書是英國的阿爾瑪.哈里斯的著作。它系統闡述了教師領導力理論，深入地考察了分佈式領導與學校改進之間的關係。還精選了三個案例，對學校如何通過構建專業的學習型團隊與促進教師的專業發展來支付和開發教師領導力進行了深入淺出的剖析。可以說，對於教師領導力的研究，在國內還不太多，透過這本書，我有了進一步的認識。是我們廣大教師非常值得一讀的書籍。

“領導力”就是一股新生力量。讀了這本書，我深深的認識到，二十一世紀的教師應當把自己視爲引導學校變革和發展的主力軍，通過對教師領導力的開發，促進課堂教學的改進與發展？回顧自己的教學生涯，其實無時不刻在歷煉自己的領導力。

合上書，我陷入了深深的沉思。作爲一名一線的語文教師，如何在具體實踐中承擔領導者的角色、職責併發揮其最大的潛力不正是我們要研究的嗎？在我們學校，每學我們學校都會開展同課異構活動。由學校規定課型，同年級的任課老師確定課例，之後開展集體備課。在集體備課當中，在充分討論的基礎上，確定共同的教學目標和重點難點，然後各自博採衆人之長，獨自設計自己的課堂教學過程。待第一位老師上完課後大家共同議課，爲下一位老師上課提供依據。以此類推，最後選出一個課例進行完善，最後在全校展示。這正是一個學習共同體構築的領導力平臺；在我們的`課堂教學中，老師和學生都站在“學”的方向，大家是一個共同目的，建立起一個師生共同體。這種新型的學習方式充分調動學生學習的積極性和主動性，增強學生學習的信念，促進學習成績的提高，使學生和教師共同發展，教師教學的領導力也相應提高。

是呀，我們的教學，我們的研究都是朝着教師領導力發展而前行的。我們應當像書中所提及的那樣，在提升自己的領導力的過程中走向新的教師專業化成長道路。

《領導力》的讀後感 11

領導力，是當下管理學裏一個特別時髦的詞語。甚至有人說，當今時代就是一個“領導力的時代”。所以，市場上關於領導力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店裏找出數十本，絕對是件輕而易舉的事情。

是領導者不可通過後天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領導力”矇住了眼睛？崔秉權、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來自韓國的領導力專家，在他們最新的暢銷書《中層領導力：來自世界500強的中層內訓課》中說：“調查顯示，75.6%的員工離開公司的理由實際上是對上司不滿。也就是說，員工離職並非是炒公司的魷魚，而是炒上司的魷魚”。這就是真相所在，領導力，不是讓人厭倦的光環，不是令人失望的描述，而是努力成爲受人尊敬的上司。

不像以往的領導力着作，《中層領導力》沒有變着花樣去重複領導者任務、領導者特質等陳詞濫調，而是直擊 本文來自公務員在線 。 問題核心所在，送給企業中層“十面鏡子”：無能上司造就低能下屬；監工上司造就愛搞小動作的下屬；獨裁上司造就盲從下屬；自命不凡的上司沒人幫；推卸責任的上司讓下屬無所歸依；表裏不一的'上司造就關係疏遠的下屬；不近人情的上司沒人受得了；追求統一聲音的上司抹殺創新思維；偏心上司造就一個應聲蟲和衆多反對派。

今天，如果一個領導者還不停自吹“我是領導”，迷信“訓中，被證明是有效的。

向前看，做人就是做事；向後看，做事就是做人。人，應該永懷敬畏之心，無論是高層、中層，還是底層，自己都必須正確把握”對自己的理解“，懷有成爲”受人尊敬的人“這一目標意識，不斷地努力學習。雖然書名叫《中層領導力》，但這本使人睿智的書，卻是適合每個人讀的好書。

在現在任何競爭的市場環境中，如果單純地依靠技術因素、資金都無法決定企業的成功，真正的成功必然有賴於領導們如何最大限度地開發和利用人力。《 共贏領導力》最大限度的挖掘發揮這類資源，讓每一個讀此書的人都能夠，充分發揮自己的領導力，爲自己，爲企業創造財富。

讀完這本書，學到了很多。領導與自己上司的相處，與同級之間的相處，與下屬的相處。這本書會給沒有做過領導的.人一個教程，給正在做領導的人一面鏡子，能夠讓其已鏡正身，找出自己缺失的地方。讓我感受最深的是：這本書能夠把員工的階段，做深層的刨剖析，並針對着這個階段員工進行有效地改正。給領導們一個方向。

階段一：低能力，高意願

階段二：部分工作高能力，低工作意願

階段三：高能力，變動的意願

階段四：高能力，高意願

然後可以看看我們自己的團隊是由哪些階段的人組成，作爲領導自己又是一直以什麼的風格去對待的，自己是否變換過自己的風格，自己有否深層去剖析過自己的員工。

醍醐灌頂，是我目前最深的感受。知識只有與實踐結合，才能產生最大的價值。我會把自己所學到的《共贏領導力》的知識讓它真正產生價值。

《領導力》的讀後感 12

重所周知，好的領導離不開完善的系統，生產管理亦是如此。生產管理系統既要加強管理力度，合理有序的安排生產，又要積極協調各相關生產單位之間存在的問題，應對隨時出現的生產矛盾，及時安排及時解決，才能使生產工作有條不紊的進行。此外，領導力的.體現重點應該是現場管理，即從生產基層就開始從人，設備，物料，生產方法等多個方面進行控制，從而達到質量更高，成本更低，效益更大。現場管理的核心是構建更好的基層管理體制，將質量和成本控制體現在生產過程中。

現將從書中學到的幾點重要的，可實施的方案總結如下：

1、領導力就是讓下屬明白什麼是最重要的，領導力是一種決策能力，領導所要求的合格決策就是讓下屬明白什麼是最重要的。成功領導者管理中最怕的就是下屬去揣摩領導的意圖，這說明領導的指令不清，往往忙了半天。工作結果卻不一定符合標準。好的管理是靠指令去做更多的事。

2、管理沒有對與錯，只是面對事實，解決問題。管理是以結果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題，獲得結果，而中國人的.思維習慣是喜歡評判對錯。作爲管理者最重要的是取得績效，如果讓企業虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什麼委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責任給了你，你就得承擔。很多人做出決定，不是馬上去執行，而是去評判對錯。人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領導是錯誤的，也於事無補，最重要的是做事情的結果。

3、領導力就是讓組織目標和個人目標合二爲一。管理沒有對錯，但有好壞，好壞的標準只有一個，個人目標和組織目標是否合二爲一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰。

這本書所涉及到還有很多的經典案例，就不一一說明了。通過對這本書的學習也讓我自己知道了更多的工作方式和方法。接下來我將會把這些所學到的東西運用到實際的工作中。

《領導力》的讀後感 13

今天終於把這本《橫向領導力》讀完了，想寫點什麼發現並不容易，書中的內容並不是特別多，就先簡單說一下這本書的大概內容。

書中分成三個大的部分：第一部分，真正的領導者不需要職位。第二部分，做對了5步，團隊就是你的了。第三部分，做更好的領導者。

先對題目進行簡單的解釋，所謂“橫向領導者”，是指，你並非實際的領導，你沒有發號施令的權利，但你可以通過自己的努力讓自己和團隊變得更好，在一定程度上起到了領導的作用。也就是解決一個問題：“不是主管，如何帶人成事？”

在工作中最常遇到的事就是開了冗長的會議可能沒有解決任何的.問題；公司的員工在工作中不夠積極，大家都不願付出額外的時間去做更多的事；同事間的合作變得非常難等等問題。書中針對常見的個人和職場問題給出解決的.方案。

那麼怎樣巧妙的利用“橫向領導力”，書中給出了5個步驟。

首先要有目標，目標的確定要從三個方面進行設定：鼓舞人心的長期目標、路標式的中期目標、切實可行的短期目標。而目標的設定要根據你想取得的成果而定；讓公司的員工參與，因爲只有親身參與了目標的制定，大部分人才會變得更大努力。

其次，思考找出解決問題的方法。要學會有條理的思考，運用“餅圖”可以幫助我們進行有清晰的思考。如圖所示：

數據：尋找制定決策所需要的信息

分析：你應該靜下心來尋找原因

方向：想出具有創造性的方法產生想法—評估想法—作出決定

下一步：把好的想法轉化爲行動計劃

第三，在制定好計劃，開始行動的過程中，我們還要不斷的修改原先的計劃，使其變的更好，更完美。把思考和行動結合起來，可以採用簡單的模式解釋：“準備—行動—總結—準備。”

第四，通過激勵機制，讓團隊更專注。在團隊中可以先徵求別人的意見，在作決定，讓每個人都意識到自己對於集體的重要性，並尋找別人的閃光點。

最後，一定要有反饋意識，才能提升團隊的工作效率。反饋包括感謝、建議和評價。

在書本的最後一個部分，提出最爲領導者應該更好的使用本書提出的一些方法，或許對於領導者更方便使用。

以上爲本書的主要內容，或許概括的不夠全面。本書的實用性還是比較強的，所以這是一本需要反覆閱讀的書，而第一次的閱讀並未能轉化成實際的行動，或許與自己所從事的職業也是有關係的。下一步的閱讀要帶有針對性，從書中的一些方法中去尋找能與自己的教學相關聯的部分，將理論付諸於實踐中才是最重要的。

《領導力》的讀後感 14

讀完這本書的最大感受是，不管你是不是領導，都應該讀一讀這一本書!所謂“領導力”即影響力，自己作爲影響力中心，如何塑造自己，如何影響他人，是每個人都需要考慮的問題。

有人戲稱說，世界上最難的兩件事就是把你的錢放到我的口袋，把我的思想放入你的腦袋。前一種人是老闆，後一種人是老師，兩件事同時做到的是老婆。能把自己的思想放到別人的腦袋裏，其實就是一種領導。作爲教師，需要把自己的思想傳播給學生，作爲教育行業的領導者，還需要把自己的思想傳遞給同事。作爲一名普通人，其實也需要讓自己的想法去影響他人，你能影響到的地方便是你可以達到的地方。衡量領導力的最佳標準就是影響力。

拿破崙曾說，你無法改變自己的起點，但你能改變前進方向。你有何打算並不重要，重要的是現在的行動。作爲一名中層幹部，首先要能出色地領導自己，即管理好自己，包括：控制自己的情緒，管理好自己的時間、優先次序，工作精力、思考、言論和個人生活。其實這是每個人都需要掌握的能力，只有管理好自己的人才能贏得別人的尊重。一個人，如果無法領導自己，那別人不會服從他的領導;如果無法領導自己，也不會贏得他人的尊重;如果無法領導自己，他人也將不願與之合作。

領導自己，需要一定的方法。你對自己的思想有多少投入，它就會給你多少產出。花一分鐘進行思考，常常比一小時的談話和茫然工作還要高效。

自我管理大致相當於自律，但是想要突破管理層，你必須還要有創新思維。自我發展和不斷提升自身的能力，是領導者與其追隨者最本質的區別。不管在什麼行業，每個人只要瞭解自己的工作內容並出色完成，那便有可能成爲行業內的翹楚。但是如果他們只具備而且只願意運用這種技能，那大概不會向上發展成爲領導。領導需要發揮才能，完成多項不同的.工作。以運動來做比喻，這不像是單項的跑步，而是十項全能的比賽。職位能給你提供創造影響力的機會，但是職位無法塑造領導者。反過來，領導者可以塑造職位。優秀的領導很少考慮界限，他們更關注機遇。

對於中層幹部來說，影響力包括向上的影響，也包括向下的影響。影響上司最佳的方式是爲上司增值。對於上司來說，他更希望你能針對出現的問題提出科學合理的方案，這就是爲上司減負，而不是什麼事情都等待上司做指示，讓上司來考慮怎麼做。如果組織的中層“無爲”，會讓高層領導在推進事務上產生更多負擔。對某些領導而言，這種中層更像一個累贅。

影響下屬的最佳方式是挖掘潛力，讓一起做事的同事在工作過程中找到成就感與獲得感。決策可以靠經驗、靠助手、靠智慧;執行力可以靠制度、權力、職責，只有影響力是靠人格、靠領導者個人的威信、美譽度，以自己的個人品質影響團隊的思想、行爲、習慣甚至甚至決策。當然，除非你心甘情願比普通人付出更多努力，全心全意投入工作，否則你永遠沒資格身居高位。你不能通過敲別人的腦袋來領導，那是人身攻擊，不是領導。

不經歷風雨，怎能見彩虹?領導力的提升是日積月累的結果，決不會一蹴而就。“人生成功的祕訣就是時刻做好準備，等待時機到來。”無論一個人的目標是什麼，只要他能夠做到嚴於律己、堅持不懈，就一定能爲實現目標做好準備。前重量級拳王喬·弗雷澤曾經說過：“你可以制訂出一份拳擊計劃或者人生規劃。可當比賽開始的時候，你就只能依仗自己的反應能力了。你所有的付出都會在賽場上得到體現。如果你曾在黎明前的暗夜裏偷奸耍滑，那在拳擊場裏明亮的燈光下，你就要付出慘痛的代價。”

《領導力》的讀後感 15

近期，我讀了《領導力》這本書，深有感觸，相信會對我日後的工作產生深遠的影響。

領導力就是激勵一羣人實現一個共同目標的行爲藝術。此書詳細的描述了作爲一個卓越領導人的五種行爲及十個使命。主要圍繞領導力是什麼領導者必備的品質有哪些？如何成爲領導者？以及領導者應該如何領導等問題進行了詳盡的闡述。

本書共七部分，十三個章節。卓越領導的五種習慣行爲包括：以身作則、共啓願景、挑戰現狀、使衆人行、激勵人心。其中強調了信譽是領導力的基石，同時也列舉了受人尊重的領導者的品質，其中包括真誠、有前瞻性、有激情、有能力。

作爲一個領導者，首先，要以身作則，並通過展示自己的能力樹立一個正確的.榜樣。第二，要有明確的目標，知道自己想做事情的具體計劃與實施方案，並通過各種方式與追隨者進行交流與溝通，從而與追隨者達成共同的願景與共同的目標，並用你的激情和自信來鼓勵和感召你的追隨者爲之而奮鬥。第三，要有冒險和改革精神。把每一個新的任務都當作新的起點，大刀闊斧的朝目標走進。通過打小勝仗取得最終的大勝利，並善於從錯誤中吸取教訓。往往一個領導者與衆不同的關鍵之處就在於他能發現存在組織內未被開發的能力和技能。第四，通過信任，分享資源等因素營造良好的氛圍，促進團結協作並盡最大努力幫助你的'追隨者，實現組織與個人雙贏的局面。第五，要對組織人員有信心，並對其表現有高期望值。同時也要對組織人員的貢獻給予公正和個性化的認可，並通過各種方式表示真誠的慶祝。

最後，本書強調了每個人都可以通過學習成爲領導者，但在我們學會領導他人前，我們首先要先學會領導我們自己。如何成爲一個好領導是我們衆人的期盼，也是我們的困惑。那麼就讓我們以實際行動，以書中所說的五種行爲和十個使命爲基礎，到現實中去尋找答案吧。

《領導力》的讀後感 16

亞馬遜商業類上榜圖書，超級暢銷書《一分鐘經理人》作者、享譽全球的管理大師肯布蘭佳最新作品——《卓越領導力養成》讓你成爲一生的領導人：一個成功的領導者不會滿足於已有成就而止步不前，因爲領導不僅是印在名片上的一個頭銜，它應該是個具有強大生命力的過程，而要有強大生命力則意味着需要不斷成長。正如肯布蘭佳在本書序言中寫道：“要增強自身的.影響、作用和領導效能，個人成長不可或缺……簡而言之，我們成長的空間決定了領導能力的高低。”這本書將引導領導者，確切地說引導胸懷大志的領導者不懈專注於自身的成長從而行之有效地管理自己的一生。

在本書中主人公黛比將指點導師之子布萊克如何開展職業生涯。事業已有建樹的黛比使布萊克明白領導者的成長和個人的成長間的密切相關。

“你我工作能力的高低將取決於我們是否決心成長，”她說，“作爲領導者，你是時刻準備迎接新挑戰，還是把昨天解決問題的套路照搬到今天的新問題上？”

布萊克在現實世界遇到公司的挑戰就向黛比求助。黛比與布萊克循序漸進地探討了GROW（成長）模式的四種方式。領導者無論工作上還是工作之餘必須按照這四種方式來自我挑戰，展示自身才華，最大限度地發掘自己的.潛能。

不論你是公司的首席執行官還是入門級的新員工，本書會令你深受啓發，反思自己的生活，制定長期發展方案。你收穫的不僅會有事業的進步，還會有個人的成就。

《領導力》的讀後感 17

如果非要給領導力下一個定義的話，我會把它描述成：一種有關前瞻與計劃、溝通與協商、真誠與均衡的藝術。領導力是一種在職場上的影響力，能否有效的影響上司、維護同事關係、凝聚團隊，都需要領導力。

在這個社會中，無論我們是否身居領導者的位置，都應該或多或少地具備一些領導者的能力。這是因爲，有了領導力，做事才能從宏觀大局上去考慮，不至於在工作中偏離了目標和方向；有了領導力，才能跳出一個人、一件事的局面，用一種整體化的思路來考慮我們所處的世界；有了領導力，才能在關注自我需求之外，更多地把目光投向我們身邊的人，關注他們的`感受。

領導力決定了一個人的成效水平。鍋裏的水總漫不過蓋子，領導力其實就是這個蓋子，它決定了一個人的工作能力。一個人的領導力越低，他能發揮的潛力也就越小；領導力越高，可以發揮的潛力也就越大。舉個例子來說，假如一個人的.領導力是“8”，那麼他的工作能力不會超過“7”；如果他的領導力是“4”，那麼他的工作能力不可能超過“3”。所以，領導力，往往決定了領導者工作能力的//也決定了領導者對組織和機構的影響力。

這就是“蓋子”法則。我常常和一些人講起這個法則，因爲我覺得這會幫助人們更加深入地理解領導力的重要價值。從這個法則中，我們可以感受到領導力對我們生活中很多方面的影響。

影響一個人升遷與否，其實不在於工作能力，而在於由人格魅力等組成的領導力。

《領導力》的讀後感 18

這本書叫做《幸福領導力》，尤爾根·阿佩羅著。

這本書裏面的建議全部都與幸福領導力有關，很多人對具體時間都有很棒的注意，那可以幫你激勵團隊。點子永遠不缺，我們只是缺少讓它們發生的必要前提而已。

組織文化不好的時候，不能只管管理者。組織內的幸福感是每個人的責任。更好地管理意味着帶動大家改善整個系統，爲客戶提升價值。然而，對大多數人來說，有了這些原則仍然不夠。他們需要更具體的實踐，或者換句話說，需要常規練習。

人們應該更貼近他人的工作，這樣才能更好地瞭解進展。要做到這一點，他們可以邁開腿、移開桌或者拿走麥。縮短你與他人之間的距離能增進溝通和創造力。把你對他人的瞭解繪製成個人地圖，是一種更好地理解他人的美妙體驗。

授權並不容易。在考慮是否允許團隊自組織時，管理者經常會擔心失去控制，而創造型工作者有時候也不知道怎麼自組織。授權版讓管理層可以澄清委託，同時促進管理層對工作者進行充分賦能。

羣體和個人都可以識別出各種各樣的價值觀。有些價值觀對你來說很自然，沒有它們，你就不再是你。其他價值觀是你渴望擁有的。你需要時間來接納它們。要將自己的`價值觀轉化爲個人故事，以達到最佳效果。

需要團隊和部門分享實踐、程序和工具。他們還需要人們跨越傳統的組織邊界，通過交流來分享知識並提升自己的技藝。這就是協會和行會存在的目的和作用。

人們用於度量組織內績效的方法通常都是完全錯誤的。每個人都應該學學優質度量指標的12條規則。這有助於建立這樣一種文化：人們把度量視作一種學習和改進的方式，並能夠創建出所有員工都能夠參與其度量指標生態系統的組織。

付錢讓人工作，而又不破壞他們的內驅力，對管理來說是最難的一項挑戰。遺憾的是，大多數薪資系統對員工來說都不公平，對專家來說都不科學。所以，聰明的做法是，我們要認爲一些罕爲人知的方法是基於真正的價值，而不是基於想象中的功績。

每個組織的目標都是激發大家能夠協同有效的`工作。大多數公司通過支付員工工資來達到這個目的。但從外部激勵員工不一定會讓他們做到發自內心地敬業。使用移動內驅力卡的方式，我們可以發現是什麼在驅動着員工並讓敬業成爲組織內建的屬性。

有些人認爲，當他們出名或者成功，或是得到足夠的金錢之後，就會得到幸福。但是研究表明，幸福更多的是決定而不是終點。即便在工作場所，也能夠簡單地決定是否可以得到幸福。我們不會瀏覽和實踐幸福12步，可以用一種遊戲化的方式來度量——幸福之門。

這是一本適合所有人的管理書，這本書會講述世界上其他公司的做法，告訴你如何用人數更少的管理者做到效果更好的管理。

《領導力》的讀後感 19

今天跟大家分享樊登老師的《可複製的領導力》，我跟大家從三個方面講解：

第一，什麼是可複製的領導力。領導力是學會的，是可以通過課堂學習掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區，就是思維裏的.牆，如曾經人們認爲，四分鐘內跑完一英里是不可能的，因爲大家都習慣了認爲這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59秒實現這一目標，接下來幾年陸續以更快的實現打破這種記錄，結論是當人們一旦意誤到一件事情是可能的，那麼接下來的問題就是技術和時間的問題。因此我們要打破領導力不可複製的模式，書中講到東方與西方的領導力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權力，領導國家運行，當一個皇帝能力不行時，那麼這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的.人才，但可口可樂並不會因爲一些人才流失，而奔潰，這裏它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執行起來就簡單易懂，可複製性強。所以，什麼是可複製的領導力，就是等於員工的執行力。

第二，領導與管理的區別。什麼是領導者，什麼管理者？大家看過亮劍中，李雲龍與趙剛，很形象的區別的兩者，前者領導者善於製造氣氛，比如李雲龍每次出征前，跟戰士演講，那怕敵人再強大，我們都要敢於亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現管理，所以讓員工怕你，只能成爲一名管理者，而做不了領導者。

第三，如何提高領導力？就是用遊戲的方式實現，大家沒有沒看過《遊戲改變世界》，這本書就詳細講述了遊戲是怎麼樣的改變世界，那如何用遊戲搞高領導力？以下四個方法：

1、共同目標；

2、及時反饋；

3、清晰明確的規則；

4、自願參與。

通過閱讀《可複製的領導力》這本書，我學會了領導力是可以複製的，當我們成位一位領導或者已經是領導時，不防按照書中的方式去試一試。

《領導力》的讀後感 20

今天我分享的書名叫《可複製的領導力》，我在本書中最大的收穫有兩點點：

一：四個象限（公開象限，隱私象限，盲點象限，潛能象限）

二：管理者的角色（領導者，管理者，執行者）

4個象限：感觸最多的是盲點象限，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區，甚至很大一部分人是不願意接受自己的盲點的，當有人指出我們的缺點時，甚至不願意聽，不接受，但不代表它不存在。

最有效的方法就是，找到一個願意提出我們盲點的那個人，或者當聽到一個令我們很意外的說法，讓我們覺得非常不可接受的說法的時候，得停下來問自己一句說，這有沒有可能是我的一個盲點？

這句話特別重要，把這句話記住，今後聽到什麼話都會問自己一下，這有沒有可能說的一個盲點？就會產生長足的進步。

還有就是潛能象限，這裏提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創業，88歲突然不想當老太太了，想當CEO。就創辦了這個毛毯廠，一直幹到106歲去世。

所以潛能象限是不可估量。我理解的潛能象限也就是心裏暗示，信念，就像唐憎取經的信念，這就是潛能象限。所以瞭解以後對我們的領導力有很大的好處，信念，堅持，改進不足就是領導力的基本

公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的，國家領袖，企業領導，他們都會在不同的`場合去演說，這就會讓自己公開象限不斷增加，擴大，從而提高領導力的水平！

只要是做團隊生意的人，無論自己是小白還是團隊長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點點精進，當公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機會。

每個人都可以是管理者，領導者，執行者，這個刷新了我過去的認知，如果我們所處的環境，位置不能達到管理者時，那我們就同時作爲這三個角色的切換，

管理是通過別人來完成工作

管理者最主要的責任是培養他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親爲的管理者，員工或則團隊無法成長，會是他們的天花板，這是盲區，需要提醒每位管理者。

我就是典型的`走進管理者盲區的一種，當然，今天我看到了問題，那已經不是問題了，時間來改變

領導者是指定方向的人，它更是一種人際關係，團隊精神，李雲龍就是最典型的領導者，想要做好團隊工作，領導者氣質是必須具備的，帶動氛圍和團隊士氣，通過營造氛圍來完成目標的人

執行者是負責給出結果的人

領導力是可複製的，通過了解四大象限去長期地突破和認清自我，提升自我，再理清管理者，領導者，執行者的具體涵義，通過日常工作的鍛鍊，日積月累，一個人的領導力，氣場就會被鍛煉出來。

目標都是可實現的。主要自己的成長路徑要清晰！願我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子

《領導力》的讀後感 21

閱讀了《中層領導力》的後半部分內容，可以歸納爲兩句話：橫向領導的核心是幫助同級成功！向下領導的核心是增加下屬價值！

很多時候我們談到“領導力”會將它和“控制”聯繫在一起，認爲領導力是讓他人言聽計從的能力，實際上真正的領導力是能實現企業、自身和他人共贏的一種能力。這也是爲什麼在本書中，作者一直強調要做全方位領導者，要爲上司增值，要幫助同級成功，要挖掘下屬潛力。本週的主題爲如何幫助同級成功以及如何傳遞願景。

1、如何幫助同級成功？

沒有了職級的差別，橫向領導更多考驗的是人際交往的功力，因此橫向領導的起點是關懷，設身處地地去發掘每個人的價值，想方設法的去喜歡他們，幫助他們成功。這讓我想到一句話“下等人，人踩人；中等人，人比人；上等人，人擡人。”兩者有着異曲同工之妙。

對此文中提到了七大原則，分別是：理解、聯繫並完成領導力圓環、讚美比競爭更重要、成爲朋友、避免辦公室政治、擴大人脈圈、讓閃光創意脫穎而出、不要假裝完美。這裏只分享一點，即如何擴大人脈圈。作者給出了一個指導性建議，我們可以根據三個方向來擴展，一是結識時間長的人，二是與自己經驗相同的人，三是對自己有好印象的人。當我們走出安樂窩與陌生人接觸的時候，即使關係建立失敗，也可以積累經驗，學到知識。而在這個過程中，對於我個人而言最需要注意的就是“超越個人偏見”。當我們要走出自己熟識的人脈圈時就應該摒棄自己的偏見，這樣才能看到一個嶄新的世界。因此要主動和這類人交往，努力找到彼此的共同點。

2、如何傳遞願景

在準備傳遞願景時，要問問自己：“想讓他們知道什麼，讓他們怎樣行動？我們爲何要這樣？”這是前提。

接下來要將過去、現在和未來連接，尊重曾經爲企業發展做出努力和犧牲的人，讓現在的`員工感到安全感，對未來充滿希望，這種連接會讓願景的傳遞得到動力。

要讓願景體現在清晰可見的目標上，這些目標能體現出領導者和追隨者的價值，這樣才能增強大家對願景的認可和信心，在實現過程中遇到困難的時候會竭盡全力。

在這個過程中，需要有感情、有溫情、有熱情的故事作爲支撐，故事的最大好處就是它能讓願景充滿熱情和感染力，能燃起大家的無限鬥志。

我覺得這不僅僅是一本領導力操作手冊，更是職業經理人在職涯發展中的系統的思想引領，值得一讀再讀。

《領導力》的讀後感 22

和管理者一樣，每個家長的身上也同時具有三個角色：領導者、管理者、執行者。要分別發揮好這三個角色，才能帶來領導力的提升，從而成爲一個合格的，成功的父母。

1、領導者的角色

領導者是通過營造氛圍來提升績效的人。

無論是管理團隊還是經營家庭，氛圍都是非常重要的。一個和諧，幸福，有愛，輕鬆，歡樂的家庭氛圍會讓每一個家庭成員都備受關愛和鼓舞，這樣的家庭就是一個能量滿滿的`加油站，無論在外面遇到多大的風浪險阻，家永遠都是最溫暖、安全的港灣。所謂天清地寧出神童天翻地覆出神經。所以有問題的孩子背後，一定有一個千瘡百孔的問題家庭。

2、管理者的角色

管理者是通過別人來完成工作的人，只有明確了這個定義，才能避免“事必親躬”的錯誤做法。

凡事親力親爲的父母，培養不出優秀獨立的孩子，孩子的創造力和活力會被壓制，好奇心會被抹殺，在孩子想要發展自己的關鍵期沒有及時的提供支持，選擇循序漸進的放手，等錯過了再想補救，孩子已經失去了探索和求知的興趣，而父母往往也累得筋疲力盡，搞得焦頭爛額，還要還給孩子一句：“我都是爲了你好”進行道德綁架。

什麼都替孩子做了反而會把孩子越推越遠，只有讓孩子意識到他是家裏的一份子，他也有能力爲家裏分擔一份力，孩子纔會體會到價值感和歸屬感，孩子才能明白什麼是責任感。

3、執行者的角色

執行的核心定義是給出結果。

我們往往會在日常生活中成爲控制孩子執行命令的人，而孩子也漸漸的成爲了只會執行命令的機器，沒有反饋，沒有反思，沒有自己見解，甚至提不出問題。所以，我們在生活中應該多和孩子一起，共同商討解決問題的方案，專注傾聽，啓發式提問，避免用命令式的口吻和孩子溝通，多問開放式的問題，如“你覺得怎麼樣”“你有什麼想法”鼓勵孩子說出自己的想法，激發孩子的思考，讓孩子感受到被尊重。

傾聽的最高境界是要學會反映情感、學會反饋。反饋是塑造孩子正向行爲的最重要工具。

《領導力》的讀後感 23

一直以來，財務部都高度重視財務人員培養和團隊建設。目前，財務部正穩步推進財務人員培訓課程體系建設。同時，部門也很重視財務骨幹團隊的管理能力培養。新年假期期間，部門對骨幹團隊還安排了讀一本好書（《可複製的領導力》）活動。

《可複製的領導力》是樊登讀書會發起人樊登老師的首部作品，是其講授了十年的領導力課程的精華總結。該書的一個核心理念是：領導力是可以標準化的，大家可以通過一系列的管理工具提升管理質量和效率。讀完這本書也給了我很多啓發，對我更好地開展工作、帶領團隊有很大的幫助。

1、明確角色定位，打造團隊一致性

書中管理人員角色定位和如何高質量開展團隊工作這個部分，其中的很多理念對我觸動很大，像“管理者的使命是培養員工，打造有戰鬥力的團隊”，“通過設定明確的團隊願景、制定清晰的遊戲規則、建立及時的反饋系統、自願參與的遊戲機制構建遊戲化組織，讓工作變得更有趣”，“理清關係，打造團隊一致性”。這讓我認識到，自己之前對管理工作的理解還存在很多誤區，像角色定位不清楚，重視業務工作但容易忽視團隊能力培養等問題。接下來，我在打造稅務管理團隊過程中，也將摸索運用書中教授的.方法，提升團隊工作水平。

2、用目標管人，而不是人管人

我在讀目標管理這一章時也有很多切身的體會。因爲公司目前開展的方針管理、季度績效目標考覈都跟目標管理存在很多相通的地方。特別是書中提到的“目標管理的四大難題：成員參與度不夠，執行積極性不高；資源匱乏；目標拆分不合理；目標總在變化”也啓發了我很多思考。以前，我們在設定目標時，主要是管理人員參與，團隊其他成員參與較少。另外，我們重視目標值的`設定，但是對相應的資源配置、完成目標的前提條件考慮較少。這都不利於管理目標的實現。這些內容對我們思考如何帶領團隊開展目標管理很有意義。

3、及時反饋，用心溝通

書中溝通、傾聽、反饋這部分內容，首先給我認識溝通、傾聽、反饋帶來了很多新的概念和角度，像“溝通視窗、情感賬戶、正面反饋、負面反饋”。此外，作者用了三章講解這部分，可見溝通、傾聽和反饋在管理中的重要性。這也是我需要反思的，我們在工作中會將溝通認爲只是簡單的傳達一個事項，難以認識到良好的溝通對推動業務開展和激勵員工的意義。在以後的工作過程中，我也會多思考如何用心溝通。

一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，儘管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。

《領導力》的讀後感 24

領導力不是天生帶來的能力，而是通過一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標管理，傾聽反饋等鍛鍊而來的。有幸學習了樊登老師的《可複製領導力》之後，對“領導力”有了重新認知。

一、理清關係，打造團隊一致性

每一位管理者都希望自己的團隊更具有執行力，員工的執行力與領導的管理能力能否緊密配合，關鍵看領導者能否在團隊成員之間，建立信任、建立團隊、建立體系和建立文化。

管理者的使命是培養員工，打造有戰鬥力的團隊，明確自己的角色和定位，避免親力親爲。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培養出多少有合作意識，責任意識，擔當意識的員工來。管理的定義就是通過別人完成任務，完成任務這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而樊老師舉例，三國時期，擁有五虎上將的蜀國，最終無將可派的結局值得我們每一位管理者深思。

以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在家裏就是要處理複雜的關係。而更加精準的形容，應該是一支球隊，大家聚在一起是爲了進步，爲了贏得最終勝利。讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要員工做的事，變成他們自己要做的事，與此同時“退役”（離開）的老隊員還是熟人，絕不應該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不爲日後團隊發展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的'員工，到現在還都是好朋友，很多事情相互照應着。

二、用目標管人，而不是人管人

目標是一切管理的基礎和開始，與人而言，是內心堅不可摧的精神支柱，與企業而言是推動其發展的最大動力。讓人朝思暮相，時刻不忘，做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才叫目標。根據企業的發展，制定出方向型、過程性、理性型的目標，要學會運用公式和管理標準化工具定出明確具體、可量化、可接受、可實現、符合實際、有時間限制的目標來。同時也要注意並解決，員工參與不夠，執行力差、資源匱乏、目標拆分不清和目標總在其變化這四個難題。

總而言之，這本書非常有學習和借鑑價值，希望我能在以後的實踐中不斷練習，運用到自己的工作中。

《領導力》的讀後感 25

一個暖陽的週末，我慵懶的躺在沙發上看抖音時，翻看到了樊登老師在介紹《可複製的領導力》一書，介紹裏說到：“這本講領導力的書，裏面舉出了很多案例和方法，是可以直接用的”，當時我也只是好奇駐足了幾秒看完介紹，便繼續瀏覽了其他的視頻號，直到今年和在網易工作的朋友聊天時，他強烈推薦我看這本書，並於之將這本書贈送了我。當然，也是通過朋友這次的贈送，我有幸閱讀了《可複製的領導力》，並從書中汲取了非常實用的工具和方法，以及對於管理和領導力之間的新的認知。

在領導力是可以標準化的章節中，提到了這樣一個案例，案例中說到一個日本公司給下屬佈置任務的時候，至少要說五遍，當然並不是重複的說同一句話；第一遍是佈置任務

第二遍是讓員工複述任務，第三遍是詢問員工是否知曉本次任務的目的，勿偏離任務重點。第四遍讓員工思考在任務實施的過程中可能會出現的問題？需要向老闆彙報的和可以自己解決問題有哪些？第五便是詢問員工對於本次任務實施有沒有自己的想法和建議。五次詢問下來可能對於中國的部分管理來說早已沒了耐性，而員工更不敢多問，生怕領導覺得自己的執行力不行，但是從長遠看來，文中的老闆，每一次的詢問都有他的目的，通過五次的詢問，能夠讓員工明白具體任務是什麼，同時也對任務實施過程中可能出現的情況做了預案，並且員工在本次任務中也加入了自己的想法，那麼在執行任務時，也讓員工有了很多的動力和興趣。其實縱觀自己，在日常派發任務時，也似乎只做到一條，我把任務分發下去，每次任務中將會發生的問題的預案、要求及想法等等，均是自己在思考，然後把自己思考的點傳輸給老師們，那麼她們在任務實施中更多的是按照我的想法走，這樣只會讓她們缺少動力且又有些被動，當然在實施過程中，也會出現很多本可以避免的問題，俗話說“磨刀不誤砍柴工”，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的。

上面講到在佈置任務時，更可能多的是多詢問和重複，並且詢問實施人的想法和建議時，讓我突然想到了書中<告別氣氛沉悶、效率低下的會議>章節中提到的“頭腦風暴”，那麼在這之前，我理解的頭腦風暴，就是大家圍坐在一起就一個議題或者活動方案進行討論，在這個過程中大家隨意發表自己的`想法，把大家的問題集中在一起，選出最終的方案。這似乎只是頭腦風暴的淺層意義，而對於一次優質的頭腦風暴裏面的細枝末節，我並不瞭解。

書中對於頭腦風暴的流程梳理的非常清晰，第一是明確會議討論的具體問題，第二是先不要着急發言，給到別人以及自己足夠的時間去思考問題，構思想法；第三：各自陳述，可以陳述自己的問題，當別人陳述觀點時，只可肯定，否定意見暫時保留。同時在別人陳述觀點時，其他人也可以針對自己之前的觀點進行思考和完善，尤其記住一點是，當別人陳述觀點時，其他人不批評，也不深入的討論、同時不着急去否定別人的想法，尤其是當衆否定別人的想法，這種行爲是非常不可取的。書中不僅將頭腦風暴的流程和原則講的很細緻，還詳細的講出了利用“六頂思考帽”在頭腦風暴裏做決策，六頂不同顏色的帽子代表着不同的觀點和立場，白色和藍色的`帽子代表：客觀、中立，黃色代表：積極、正面，黑色代表：謹慎、負面，紅色帽子代表着直覺、情感，綠色帽子代表着：創意、巧思。當與會者戴上帽子時，她所陳述的觀點和想法必須符合不同顏色的帽子的要求，以此讓大家得到共識，並且會議能夠進行的更加順暢，同時也提高了會議的效率和質量。

《可複製的領導力》這本書裏面提到了很多實用的、可實施性的領導力方法和工具，比如說GTD的流程圖，告訴我們如何將事務進行合理分化；警惕推理，避免誤會、負面反饋的四大流程、溝通視窗、目標管理等等，不僅僅是告訴讀者問題所在，還通過不同的案例，分析工具的用法，每一個點都剖析的特別的詳細，每一個方法和工具學習下來都是受用匪淺。

人人都能學會領導力，人人都值得入手一本《可複製的領導力》。

《領導力》的讀後感 26

今年5月份有位同事給我推薦了樊登讀書會，說可以在閒暇的時候“聽書”。由於平時工作忙，靜下來讀書的時間非常有限，試聽了幾次覺得的確不錯，索性加入了會員。我聽的第一本管理方面的書就是《可複製的領導力》，此書是樊登讀書會的創始人樊登自己寫的。讓我印象深刻，所以買了一本細細讀。

書中的很多觀點改變了我之前的認識。就像書中說的那樣，領導力是可以學習來的，而且每個人都可以具備領導力。我越發的感覺到在工作中對待員工和生活中對待孩子沒有什麼兩樣。怎麼和人說話，怎麼表揚人，批評人，如何佈置工作。這些都是有步驟、有工具的。領導力是有標準的，我們在佈置一件工作時不能只說一遍，而是五遍，第一遍：佈置任務，第二遍：請對方重複任務，第三遍：做此任務目的何在，第四遍：執行任務會遇到什麼困難，第五遍：遇到困難怎麼解決。這樣一來，避免了很多工作不必出現的問題。

作爲領導者，必須和員工建立信任，建立團隊，敢於放手，建立體系，制定標準和規則。領導者要明確角色的定位，避免什麼事情都要親力親爲。所謂優秀的管理者不僅僅自己做，還要發動別人做，通過別人完成任務。學會放手和授權，這點非常像我們養育孩子，我們經常能看到一個什麼都行非常強勢的媽媽背後一定有一個懦弱的孩子。對待員工也該如此，給予他們更多的成長空間。而且優秀的管理者都是擅長營造氛圍的高手，要關注員工的`內心需求，通過切實可行的手段真正打動員工，讓他們真正融入團隊。

一個團隊一定要有團隊願景，一羣爲了同一個目標同一個使命的團隊，做一件事就變得很容易。管理者還要制定清晰的規則和建立及時的反饋系統。打造團隊的一致性，在實現願景的路上只有一致可言，不一致的只能掉隊。管理者制定合理可行的.目標，通過目標來管人，並且明確量化目標。管理者明確人際溝通的四個象限，隱私象限，公開象限，盲點象限，潛能象限，理解了這四個象限，就很容易將隱私象限轉化爲公開象限，盲點象限轉化爲公開象限。管理者必須學會傾聽，創建良性的交流通道。傾聽要用心，善用肢體需要，吸收對方的信息，適當的提問，都能在傾聽中解決員工的問題，拉近和員工的關係。管理者在工作中必須及時的給予反饋，讓員工尊重和信任你。贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行爲的情感基礎。反饋一定是正面的，正面反饋引爆你的團隊，什麼是正面的，積極的不打消員工積極性的話語，負面反饋時對事不對人。管理者必須利用有效時間，拒絕無效努力。

書中很多要點都剖析的精準到位，而且配合了很多案例，很接地氣。通讀第一遍，感覺很受啓發。讀書不是爲了學習而學習，很多的點都是通的，我相信每一本書都有它的寓意，在這個當下時刻，作爲初入辦公室的我來說，這本書可以說是量身定做，我一定學以致用，努力挺高自己的工作能力。

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這是一本閱讀過3遍以上的書，結合自己的工作，我發現給了我很多的靈感和工作中的解決問題的辦法，今天就分享一下我從這本書中得到的收穫。

其中有幾點對我影響比較大，並且部分已經在工作中開始實施：

管理是通過被人完成工作，領導是營造氛圍帶領團隊前進：自己以前也就是一名小教務，後來成爲教務組長之後，算是有了個小團隊吧，但是突然感覺更累了，什麼事情都需要操心，工作分工不明確，總插手教導組員的工作，總覺得組員做的`太差，考慮的.太少，導致和組員關係緊張，自己又累又焦慮！意思到問題後，我開始主動的和組員溝通，更加細化明確工作，比如以前新班排課，我就讓組員添課表確定老師，現在會和他溝通告訴他之後他要獨立承擔校區的工作，所以想培養他的能力，明確時間節點和目標，定期回顧，全權交給她處理，這樣組員覺得受到尊重，從工作中解決問題，得到成長，而自己也能有更多時間規劃或處理其他問題；同時定期開會給組員進行一些培訓，鍛鍊她們，讓他們可以得到更多的成長，可以承擔更多地工作。

還有在目標管理方面，以前佈置工作大家總是沒能很好的完成，最後開會我都不想提到這件事，以免讓士氣受挫，知道了SMART原則後，開始制定清晰明確有時間節點的工作，並邀請組員一起參與確定目標，這樣目標就變成了大家自己要做的事情，而不是我要催着的事情，工作的效率也有所提高。

所以非常感謝樊登老師，讀書改變世界，以前聽了會心中油然生出一股敬意，還會想象自己破萬卷書的樣子；後來再聽到這句話就會笑笑，彷彿離自己跟遙遠；最近真的有了點變化，通過聽書，讀書，慢慢讓自己的工作和生活發生了一點變化。

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我們都知道校長是一個學校的靈魂，有什麼樣的校長，就有什麼樣的學校，有什麼樣的校長，就有什麼樣的教師和學生，一位好的校長，帶領一批好的教師就能辦出一所好的學校。爲什麼我會選這本書來談感想呢？因爲它警醒了我，作爲一名校長，要高度重視營造出好的學校精神，營造師生的精神家園，這是學校之幸，師生之福。

這本《校長領導力修煉》告訴了我什麼是領導力。以前對於領導力的理解就僅在於能夠使別人無條件的聽從，但讀了這本書，我明白了這樣的理解是多麼的愚蠢。作爲一名有出色領導力的校長應該具有不同的的能力，能夠駕馭、引領、發展學校的綜合素質，校長領導力既是一種溝通、協調、凝聚的'能力，也是一種敏銳地發現問題、診斷問題並及時解決問題的能力；既是決策、策劃、涉及學校發展的能力，也是一種組織支配的能力，即駕馭、調節權利因素與非權力因素、正式影響力和非正式影響力的能力。

這本書主要是從教育境界、思想引領、教育智慧、團隊合作、經營管理、引領課程改革、管理風格與藝術、學習領悟、學校管理創新等方面闡述了校長十個方面的領導力的修煉問題，讓我深深的感悟到作爲校長的責任之大和應具備的強大能力，不是沒有經驗，沒有學識，沒有智慧的人可以勝任的，也讓我佩服那些具有高超領導力的校長們所具有的風範。

從這本書中我還體會到了學校精神的重要性。學校精神是在學校辦學與改革實踐中孕育和激發出來，反映學校發展的方向，引領學校前進的趨勢，爲學校成員普遍認同和接受的思想觀念、道德規範、行爲準則和價值方向，它是學校獨特的氣質、思想風貌和文化底蘊與氛圍的綜合體現。就像武術的精神是精、氣、神，同樣學校精神是學校的精、氣、神，滲透在學校方方面面的工作之中，滲透在課程改革、課堂教學、隊伍建設、學生髮展及學校管理等各項工作中。學校精神不是虛無縹緲的東西，而是實實在在體現在學校教育行爲、教學行爲、管理行爲等各方面。學校精神是學校最寶貴的`財富。

學校精神賦予學校文化以靈魂，使之成爲學校文化的主心骨；學校精神賦予學校發展永不枯竭的源泉和活力，引領學校科學發展、和諧發展、持續發展；學校精神賦予校長和師生員工以思想支柱，使學校充滿生機與活力。從中我們不難發現學校精神在學校發展中的重要地位，所以塑造學校精神，營造師生的精神家園，是我們廣大校長和教師共同的追求。

通過這本書，我知道了校長領導力的修煉是如此艱辛啊，不僅要修煉境界力、道德力、思想力、智慧力、教學指導力還要修煉合作力、經營力、鈍感力、學習力、創新力，重重修煉才能成爲一名優秀的校長。最後，我要用書中的一句話來和大家共勉：讓我們不懈努力，力爭做一名成功的、有獨特個性的校長，既不重複別人，也不重複自己。

《領導力》的讀後感 29

平時的日常生活中，我們喊的、說的、關注的更多的是“領導”，而鮮有關注和了解“領導力”，而且下意識的認爲領導就只是個管理者，但從未質疑過“領導”和管理者之間的顯著區別：“管理學關注效能，而領導學關注願景”。俗話說：“在什麼樣的位子，說什麼樣的話，做什麼樣的事”，所以深刻把握管理和領導力的區別，能夠在人生仕途上定位自己的角色，更好、更恰當的服務於公共事業發展。

“領導”力更多的體現在領導者、被領導者及領導途徑等三個要素上，而領導“力”則體現在合規力、獎勵力、強制力、威望力、專長力等方面。領導力就是通過領導確立方向、實施戰略、強化溝通、建設組織、加強運行實現願景的過程及結果。傑出領導力是一種能激勵和組織人們通過變革實現進步的能力，是在我們每天生活中發揮重要影響力的個人和組織行爲。沿着傑出領導力的定義，我覺得領導是追求理想的信念、把握機遇的能力、推動變革的力量、激勵人心的`藝術、集聚優勢的才幹這五個方面的着力點確實能夠作爲塑造自身領導力的原則加以銘記！

領導力有層級區分嗎？約翰.麥克斯韋爾給了5個層次的區分，而且是進階式的區分。五個層次的區分是權力、認同、生產、立人、尊重，依次層級水平越來越高。權力（職位）層級人們追隨你是因爲他們非聽你的不可，而這中非聽不可通過各種規章制度、政策條文和組織條款來實現的。同時，對某些羣體並不適用，如志願者、年輕員工以及高素質員工。認同（關係）層級人民追隨你是因爲願意聽你的，在此層面信任得以建立，而非維持自己的職位，而是謀求和追隨者的相處之道，建立起牢固持久的友好關係。

生產（成果）層次人們追隨你是因爲你對組織所做出的貢獻，創造舒適的工作環境，讓追隨者努力做好工作，產生工作成果，領導獲得影響力與公信力。同時領導者在邁向領導力第三層次中成爲變革的代言人，能過勇敢面對並解決棘手的難題，做出正確的決策挽回困局，同時引導追隨者邁向的高效的境界。複製（立人）層次上人民追隨你是因爲你對他們所付出的，領導者之所以偉大，不在於他們所擁有的巨大權力，而在於他們善於授權的能力。這個過程像是培養自己的接班人，投入自己的人脈關係、職位資源和生產能力，複製一個能夠理解自己意圖的接班人，領導者在位時能全力支持領導者實現願景，同時領導者不在位時也能把其在位時未能完成的願景繼續推進直到完成。

這個過程中會出現三種情況：

一是團隊協作邁向新的水平，由於成員的人力資源投入使得團隊之間促進互相瞭解和忠誠度；

二是團隊中出現了更多的領導者促使他們幫助更多的`人提升了工作質量；

三是形成延續終生的、牢不可破的團隊關係。尊重是領導力巔峯層級人們追隨您是因爲你是誰以及你所代表的東西。該層級的實現不僅僅需要技能、努力和意向，某種程度上需要具備高水平的天賦，巔峯的領導者能超越他們自身的職位、所處的組織，乃至所從事的行業。

領導力5個層次內在視角是什麼？要把握領導力層次的內在聯繫和規律，正確的認識走向更高層次領導力的客觀原則，才能在領導力的層級進階上取得牢固的保障。領導力層次的內在視角的幾個要點是：領導力每一層次提升都有賴於前一層次的牢固基石；領導力是動態的，它隨着人際關係的不同而變化，人們會根據你對於他們所處的領導力層次來決定自身行爲；領導層級越高，領導力的實現就越容易，在領導層面你邁向更高層次都會讓你更加行之有效地領導他人；領導力層次越高，你就越需要花費更多的時間和精力再上新臺階，想要攀登新的領導力高峯，你要做很多事情，但有時只做一件事情，就足以導致功敗垂成；你邁出的步伐越大，你的回報越大；工欲善其事必先利其器，要主動學習和積累經驗，人無法掌握自己的具備多少天賦，但能掌控如何利用它；在領導力層次上的故步自封會限制你和你的團隊，領導能力決定一個人的辦事水平；崗位調整面臨的新的團隊，領導力水平要從新來過；個人不能獨自走在領導力提升的路徑上。

總體而言，領導力是個人引領的建立於一定情景之上的團隊運行情況和目標實現情況的個人和團隊的總體評價，希望在接下來的課程當中能更加深入學習到領導力具體實踐和個人領導力塑造的實踐經驗和理論遵循。