關於激情乾淨超越心得體會

有激情，就能搶到抓到機遇，沒有機遇也會創造機遇，一般的機遇會變成大機遇。有激情，就敢於迎接挑戰，就能夠戰勝危機，並從“危”中發現“機”、轉危為機。激情，已經成為推動工作的靈魂。下面是本站小編整理的關於激情乾淨超越心得體會，歡迎大家閲讀!

　　【關於激情乾淨超越心得體會1】

考核獎懲是幹部人事管理工作的指揮棒，是調動幹部隊伍積極性、激發幹部隊伍活力的重要手段。近年來，隨着改革的不斷深化，以及作風建設的制度化、常態化，幹部隊伍思想觀念和工作狀態發生了明顯變化，價值追求更加多元，行為方式更加多樣。在這樣的態勢下，如何進一步完善考核獎懲機制，調動幹部工作積極性，保持幹部隊伍的生機與活力，是當前必須着力研究和解決的重要課題。近期，我們就此課題展開了調研思考，進行了深入探討，現將調研成果報告如下。

　　一、隊伍現狀：整體充滿活力，部分消極頹喪

多年來，臨澧幹部敢為人先、不甘人後，自力更生、艱苦奮鬥，與進俱進、開拓創新的精神品質，創造了令人驚歎的青山工程、臨澧現象、太平奇蹟，取得了數不勝數的國家級、省級榮譽稱號。而近年來，臨澧幹部繼承和發揚這種特有的臨澧精神，按照新一屆縣委提出的“四個幹事”、“四個不能輸”的要求，凝心聚力、奮發有為，創造了經濟社會發展的新成就，保持了幹部隊伍的生機與活力。特別是通過今年來全縣黨的羣眾路線教育實踐活動的深入開展，幹部隊伍作風大改進、活力大迸發、形象大提升。在我們的幹部隊伍中，有一大批敢於開拓創新、鋭意進取的典型;有一大批勇於面對壓力、克難奮進的典型;有一大批樂於服務發展、維護大局的典型;有一大批甘於清貧、艱苦奮鬥的典型。通過廣泛調研座談和意見徵詢，人民羣眾和社會各界對我縣幹部隊伍整體是認可的，總體是滿意的，大家普遍認為臨澧幹部想幹事、能幹事、會幹事，也幹成了許多事，是一支求上進、有激情的隊伍，是一支敢擔當、有作為的隊伍，是一支肯奉獻、有風骨的隊伍。這也可從今年省市組織的幾項民意測評中得到印證。全省社會治安綜合民調測評，我縣排全省第25位、全市第1位;2次羣眾路線教育實踐活動滿意度測評，我縣均處全市第一方陣。

在高度認可、充分肯定的同時，受訪羣眾也指出了當前幹部隊伍存在的突出問題。調查中，我們也深切感受到：當前，部分幹部在黨性觀念、理想追求、精神狀態、現實工作方面，的確存在着與發展形勢、上級要求、羣眾期盼不相適應的地方。

1.在黨性觀念上，宗旨淡化，個人至上。一是黨員意識淡化。少數幹部淡忘了自己的黨員身份，在黨不知黨，在黨不愛黨，在黨不護黨，不分場合、不分對象，發表貶損黨的形象、違背黨性原則的言論，甚至惡意攻擊。二是羣眾觀念淡薄。少數幹部淡忘了全心全意為人民服務的宗旨，不知不覺中疏遠了羣眾，忽視了羣眾，特別在抓羣眾工作、處理羣眾利益問題時，不從自身找原因，一味責怪羣眾覺悟不高、工作難做，以至問題越積越多，矛盾越積越大。三是大局觀念淡漠。少數幹部個人主義思想嚴重，價值觀念扭曲，一切以自我利益為中心，以小團體利益為中心，以金錢多少為標準，不識大體，不講大局。

2.在理想追求上，不思進取，得過且過。一是目標不明，心無所指。少數幹部沒有明確的人生目標、事業追求，認為當了幹部就端上了鐵飯碗，就安穩了，不清楚當幹部為什麼、應該幹什麼，做一天和尚撞一天鐘，得過且過。甚至自我標榜政治上無所求，工作好壞無所謂。二是貪圖安逸，追求享樂。少數幹部守攤子、等靠要思想嚴重，遇事喜歡翻老皇曆，按慣例辦事，按經驗辦事，缺乏創新精神，缺乏改革勇氣，不敢鼎故革新，不敢攻堅克難。部分幹部認為現在物質條件改善了，當幹部、幹工作平時也很辛苦，只要沒有將錢裝進自己的腰包，吃點喝點無所謂。三是當官不易，為官不為。特別在當前從政環境日益趨緊的情況下，個別幹部認為當官不易，當幹部受制約太多，幹得越多越容易犯錯，多一事不如少一事，產生了“為官不為”的思想傾向。

3.精神狀態上，意志消沉，萎靡不振。一是心態老化。少數幹部年紀輕輕，精神懈怠，朝氣不足，暮氣有餘，面對困難悲觀壓頭，工作起來無精打采，缺乏年輕人應有的激情與活力。少數幹部人過中年萬事休，30多、40多就覺得沒什麼希望了，工作沒有積極性，提拔無望的，工作得過且過;即將退位的，時時告誡自己“栽花不栽刺”;已經改非的，事不關己不沾邊。二是缺乏鬥志。少數幹部不求有功，但求無過，工作要求一般化，幹成啥樣是啥樣，不願創先爭優，不願攻堅克難，遇着困難繞道走，不願説真話，不敢抵制和反對歪風邪氣，隨波逐流，明哲保身。三是情緒消極。自以為懷才不遇，總感覺自己吃了虧，只比待遇不比貢獻，心浮氣躁，牢騷滿腹，經常散佈消極言論。

4.在現實工作中，作風漂浮，效率低下。一是誇誇其談，坐而論道。少數幹部思路、計劃、措施都停留在嘴上，説起來頭頭是道，幹起來不知所措，批評別人理直氣壯，剖析自己遮遮掩掩。二是浮於表面，好做虛功。少數幹部不想事，不謀事，工作思考不夠，深入不夠，辦事浮光掠影、走馬觀花。安排工作，照着本子念一念;調查研究，開着車子轉一轉;接待上訪，連哄帶騙勸一勸。三是敷衍塞責，應付差事。少數幹部接受任務滿口應承，落實工作拖拖拉拉，虛予應付，甚至在抓落實的口號中使工作任務悄無聲息地不了了之。少數幹部對工作挑三揀四，對困難避而遠之，對責任避重就輕。四是紀律散漫，我行我素。少數幹部上班就是打卡籤個到，工作時間藉口外出辦事，脱崗溜號，即使在崗也是人在心不在，混時度日。有的甚至違反作風建設相關規定，上班時間聚眾打牌賭博，變相操辦酒宴，變相大吃大喝，變相索拿卡要。五是成績平平，效率低下。少數幹部工作幾年、幾十年，沒有值得總結的成績，沒有拿得出手的榮譽，“年年姐兒十七八”，工作沒有起色，缺乏亮點。

　　二、成因探析：考核獎懲不力，機制存有缺陷

綜合分析部分幹部活力不足、工作效率低下的根源和癥結，幹部個人思想懈怠、自律不嚴是主因，但考核獎懲不力，激勵機制滯後也是重要因素。縱觀多年來幹部人事制度改革的探索和實踐，我們看到從中央到地方，改革實踐一直側重於幹部選拔任用機制及管理機制的建立和完善，如何對幹部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰恰是加強幹部隊伍建設不可忽視的一個重要方面。

近年來，為更好地激勵幹部，我縣也積極研究出台了一系列幹部考核獎懲方面的激勵政策和措施。如出台《關於鄉科級黨政“一把手”重點工作職責量化的規定》、《關於村(社區)幹部工作量化管理的規定》，實施年度目標責任制考核制度;評選滿意不滿意單位;公務員、事業單位人員年度考核;領導幹部績效考核;在鄉鎮(區)及縣直單位開展幹部職工民主評議工作;制訂相關約談、談心制度;實施招商引資、社會管理綜合治理與穩定、安全生產、人口計劃生育、優化經濟發展環境“一票否決”制度;在機關工作人員中開展末位淘汰制度;公開選拔領導幹部;中層幹部競爭上崗;加大領導幹部的交流;規範非領導職務晉升等等。特別是不斷規範和優化各類獎勵項目設置，開展各類評選活動，重點加大對年度先進個人獎勵力度，設置突出貢獻獎，視情況給予1-3萬元獎勵，在一定程度上取得了良好的效果，得到了廣泛的認可。在此次調查中，大家對當前考核獎懲機制總體滿意率達到80%以上，但同時反映，現階段幹部考核獎懲制度也存在一些問題，在正確激勵引導幹部激情幹事方面的效用發揮不充分、不到位。

1.制度體系不完善。目前，我們在對幹部的考核獎懲激勵機制建設上，還存在着“三重三輕”的情況，整個制度體系不健全、不完善。一是重單位、輕個體。在對單位的考核上，方案完整、細則完善，有明確的責任目標，有詳細的指標體系，有具體的考評辦法，針對性、操作性都很強，但對幹部個人考核則相對籠統，大都只有一個比較簡單的崗位責任目標，缺乏比較系統的考核制度和考評辦法。二是重領導、輕一般。在現行層級管理體制下，縣裏對鄉科級領導班子、領導幹部管理比較到位，考核獎懲比較嚴格，但對一般幹部管理放鬆，特別是部分單位“一把手”好人主義思想作崇，不敢管、不願管，考核不嚴，監督不力，有的單位甚至對個別幹部沒有明確崗位責任，沒有制訂完整、完善的幹部崗位責任制。三是重獎勵、輕懲罰。片面注重正面激勵，忽視負面激勵，在如何加強考核、調動幹部工作積極性上，更多地認為激勵就是多評獎，多給錢。一些單位考核激勵制度，獎勵辦法多，懲罰細則少，個別甚至沒有懲罰機制。尤其在考核獎懲上，往往開始非常嚴厲，而到最後考核兑現時卻光獎不罰、重獎輕罰，有的甚至平均主義、人人有份，考核獎懲變成了職工福利。幹部年度考核如不發生大的錯誤，基本稱職以下等次幾乎沒有。

2.考評方法不科學。對於年度考核，每個幹部都想得到客觀、公正的評價，各部門也根據各自的工作情況制定了量化考核辦法，把考核結果作為評優、晉職、考核獎金的依據。但由於部分單位考評方法欠科學，沒有起到客觀評判工作能力、工作實績的作用。有的由於基層很多崗位臨時任務繁多，考核中沒有針對不同崗位、不同層次的人員確定不同的考核標準，搞“一刀切”。有的考核指標體系還不夠完善，量化不夠，注重定性考核，忽視定量考核，使考核流於形式。而有些激勵機制本身的合理性就值得商榷，如“末位淘汰制”，缺乏科學性、政策性。對公務員的辭退淘汰，《中華人民共和國公務員法》並無對末位淘汰進行規定，許多幹部表示這種行政行為有違規之嫌。

3.激勵手段不給力。從經濟層面分析，近年來，房價飛漲、物價攀升，幹部收入出現滯漲。同時，中央“八項規定”出台以後，幹部工資福利待遇發放日益規範，獲得隱形收入的漏洞堵死，這對幹部隊伍的生活帶來了一定壓力。而相比企業員工年薪制、計件工資制，相比農民工一天包吃包喝二、三百元，相比部分公職人員權力尋租動輒幾萬、幾十萬、數百上千萬，無論獎勵和懲罰，一月幾十元，一年幾百元不過千元，對幹部都起不到很好的激勵效果。從政治層面看，作為縣級機關部門，最高職務是正科級，晉升路徑短，單位的行政級別限制了領導職務，形成“粥少僧多”的局面，幹部職務晉升不可能“面面俱到”。另外，當前職務晉升還存在着“隱形台階”，如鄉(鎮)裏的副鄉(鎮)長晉升為鄉(鎮)黨委書記往往要先經過鄉(鎮)黨委委員、副鄉(鎮)長(黨委委員)、鄉(鎮)人大主席、鄉(鎮)長几個台階。一些幹部認為“長路漫漫”，不知付出多少努力才可能有收穫，便失去了前進奮鬥的動力。

4.操作執行不嚴格。部分單位對考核獎懲紙上寫的多，認真落實少，監督懲處不夠嚴格，造成執行力偏弱，使部分考核制度形同虛設。一是考核過程走形式。對部分只能定性的考核項目，考核人員檢查時往往就是查查資料，聽聽彙報，不注重實際工作效果，不注重聽取羣眾反映。對部分定量考核項目，不注重數據把關，不注重事實考證，以致上報數字水份大，工作成效不真實。同時，很多考核只注重年終結果，忽視日常檢查指導和督辦。二是考評打分重人情。如對鄉鎮區和縣直單位的考核，少數考核部門不是完全按照考核細則打分，不是依據考評結果打分，而是看平時聯繫緊不緊、相互感情深不深，打印象分、人情分。三是評先評優講平衡。少數單位年度績效考核嚴重走形變樣，評先評優成為一種平衡照顧的福利待遇，有的領導點定，有的輪流坐莊，使得一些被評優、評先者名不副實，以致於出現“先進者”不珍惜榮譽，後進者不爭取榮譽的情況，激勵效果大打折扣。

5.結果運用不充分。在有些時候、有些單位，我們的考評結果並沒有同人才培養、幹部任用、職務晉升、工資待遇掛起鈎來，有的僅僅是為考核而考核，為獎懲而獎懲，這從根本上弱化了考核獎懲自身的激勵性。少數幹部始終任勞任怨，但拿得與別人一樣多，於是認為組織不公，心生不滿;少數幹部年年評先評優，但始終得不到提拔重用，上不了“台階”，就認為組織看不到自己，工作也慢慢的消極下來。

　　三、對策建議：完善激勵機制，調動工作熱情

幹部隊伍的激情與活力，是黨和政府生命力的重要保障。活力源於動力，動力需要激勵。當前要增強幹部隊伍激情與活力，必須進一步健全完善以考核獎懲為重點的激勵機制，用好考核指揮棒，使潛存在幹部身上的進取動力全面運轉起來、幹事激情充分迸發出來，在幹部隊伍中形成你追我趕、創先爭優的生動局面。

1.完善制度體系，實施科學考核。制度是根本，是關鍵。要針對當前存在的問題，進一步健全完善加強幹部考核管理的制度體系。一是堅持多層次考核，推進考核全面化。強化幹部層級管理，完善縣對鄉科級單位、鄉科級單位對股室站所、股室站所對個人的考核機制，確保幹部責任目標考核全覆蓋。二是堅持多方位考核，推進考核具體化。考核指標要儘量具體化、數量化，對一些具有普遍性的大眾化要求統一標準、統一考核，如學習培訓、工作作風等，進行共性項目考核，增強可操作性。要把定性考核和定量考核結合起來，突出定量考核;把實績考核和能力考核結合起來，突出實際考核。另一方面堅持差異化考核，推進考核科學化。針對不同對象，制訂不同的考核辦法，明確不同的考核指標，從而使每個幹部都有明確的職責、任務和權力，使每個幹部都知道自己應該做什麼、應該怎樣做。如對機關一般幹部，重點落實崗位責任制。對黨政主要領導，可借鑑外地經驗，探索任期目標制，任期目標由上級黨委、政府成立綜合考核班子，實行一年一考核、任期屆滿算總賬的考核制度，當年完不成工作目標的領導幹部，上級黨組織對其進行談話;連續兩年完不成的實行戒勉或進行必要的組織調整。

2.加強監督制約，嚴格獎懲兑現。一是強化內部監督。重點是提高考核人員素質，加強對考核人員的監督，定期、定項地落實考核內容，保證考核過程的公開、公平、公正。要加大平時考核力度，結果及時公開，防止年底突出做工作。二是強化外部評議。通過聘請行風監督員，利用舉報投訴、召開座談會、向監管對象發放問卷調查表等多種形式，加強對幹部履職情況監督，確保考核結果的可靠性、客觀性。如對幹部崗位責任制考核，可分為兩部分進行：一部分是對每個崗位職責完成情況進行打分評價;另一部分是公共部分，比如政治思想、團結協作、廉潔奉公等，可通過相互評議確定優劣。前部分是重點，後部分是補充。三是強化責任追究。對內部考核、外部評議過程中發現的問題，查明原因、積極整改，落實責任人，嚴格兑現懲戒措施，形成事前、事中、事後相銜接的監督機制，確保考核結果運用的嚴肅性。四是要強化結果運用。將考核結果與幹部培養使用、職務晉升、工資待遇緊密掛鈎，對目標考核優秀的單位，可酌情增加非領導職數或年終個人考核中優秀的比例，以激發單位全體成員完成目標的鬥志。對經考核確屬成績突出、能力出眾、羣眾認可的幹部，要委以重任;成績一般者，要予以教育勸誡;成績較差，確屬力不勝任、德才平庸的，要痛下決心予以調整，確保先進得實惠，後進受懲罰，干與不幹不一樣，幹好幹壞不一樣。

3.堅持綜合施策，激發工作熱情。一是推進配套改革。充分利用分配槓桿作用，按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，形成重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。完善幹部職務和職級相結合的制度，一個幹部既可以按職務系列晉升，又可以按照職級系列晉升，這樣可以激勵幹部一心一意幹事業，而不必為“位子”問題分心，也有利於實現幹部領導職務的能上能下。加大幹部交流力度，特別是探索推進縣直機關一般幹部交流的制度和辦法，對機關工作人員實行動態管理，形成能進能出、能上能下、能獎能罰的機制，對不適應的果斷調整，及時引進急需人才。二是正確選人用人。堅持德才兼備、崇尚實幹、羣眾公認的用人導向，注重把那些一心為民、勤奮敬業、敢抓善管、羣眾公認的優秀幹部選拔上來，不讓老實人受到冷落，不讓投機鑽營者佔到便宜。要把眼光投向基層一線，在基層一線鍛鍊幹部，從基層一線選拔幹部，促進幹部紮根基層，踏實工作。要以寬闊的眼光選人用人，堅決破除論資排輩等錯誤觀念，在德才兼備的前提下，打破條條框框，破格使用優秀年輕幹部。要拓寬選人用人渠道，加大幹部公開選拔、競爭上崗以及在基層單位招考公務員力度，使更多優秀人才脱穎而出。三是強化待遇保障。建立幹部工資福利正常增長機制，在政策規定許可的情況下，進一步提高幹部職工福利待遇。進一步拓展財源，增加財力，加大預算保障力度，逐步將鄉鎮站所職工、老師等納入財政全額保障範圍。根據經濟發展狀況，適當提高各項獎勵標準。四是注重情感激勵。各級組織、各級領導對幹部職工要在思想上多關心，生活上多關愛，經常與幹部交流溝通，瞭解幹部思想動態，聽取幹部意見建議，力所能及地幫助幹部職工解決一些現實困難和問題，使幹部感受到組織的關愛和温暖，用事業鼓舞人，用感情感動人。

　　【關於激情乾淨超越心得體會2】

有效調動廣大幹部積極性，激發工作的激情和動力，要以學習實踐科學發展觀為引領，以黨和國家幹部人事法律、法規、制度為指導，堅持因地制宜、開拓創新、正面引導、獎懲並重的原則，研究探索新形勢下切實有效的激勵措施。

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