留人從招聘開始

俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”，很多企業主常常感慨留不住人才。確實，對於企業來說，如果“兵”過度的頻繁流失，估計再固若金湯的營盤也終將不堪一擊，沒有兵的營盤，沒有“強兵悍將”的營盤，即使是鐵打的，也只能稱其爲空城。

在企業裏，企業最終利益的創造不是依賴於股東，也不是依賴於高尖端的設備，更不可能只依賴於某一套先進的系統等，只有員工纔是企業財富的真正創造者。

員工的自主流失，特別是優秀員工的流失，一定就是企業財富的流失。留不住人才會給企業的發展埋下隱患。有專業的研究機構專門計算過一個員工的自然流失給企業所帶來的損耗，最少會相當於這個員工半年工資的總和。細算一筆賬，你就不會覺得這是在誇大其辭。首先是招聘這個員工的時間成本和費用。如果這個員工是企業不惜花動輒幾萬甚至幾十上百萬的佣金通過獵頭等物色到的，其招募成本就更是顯而易見了。其次是培訓和培養員工的顯性成本和隱形成本。任何一個員工，無論其能力和智商有多強，畢竟進入新的環境都有調適和磨合的適應過程，其成長的時間其實就是企業的成本啊。再比如，一個普通一線生產工人，剛接觸新崗位工作因嫺熟度等問題而帶來的出錯率和產品損耗率往往是無法避免的。而針對高管精英等來說，他們職位的不穩定，導致戰略動盪以及政策制度等的不延續，往往對企業具有“破壞性”的影響。還有，過高的員工流失率給僱主品牌和形象的負面影響更是難以估價的。

員工流失的原因有多種，且員工流失的最高危時間通常是入職的前6個月，因爲這時候員工對企業有了充足的瞭解，也最容易對自己的選擇產生分歧，這個階段也令很多企業主和用人部門傷透腦筋。

當很多企業的老闆或是人力資源負責人問到筆者這個問題的解決方案時，我會很直接地提醒他們：“留人”是一項系統工程，然而說到底，這些風險應該如何控制，追根溯源，最關鍵的還是“入門把關”，企業一定要選對人。留人，最關鍵的是招好合適的人。

但凡優秀企業，仔細研究，你會發現他們都無一例外地具備一項特質：享有高度的員工忠誠度和敬業度。這說明：員工高度認同公司的價值體系和事業發展願景，員工充分接受公司的行爲體系，並把個人職業發展依託於企業的發展上。這些公司的員工穩定性自然就相對比較高。他們都是加入公司後，被教育和同化的嗎，非也。只是他們恰好就是公司所需要的“最合適的”人，所以能與企業同呼吸共命運。這就要求我們企業把招聘員工放在人員發展的第一重要位置，要煉就火眼金睛，用一套科學的體系選拔人和吸納人。

從對人才招聘的重視程度，以及嚴謹程度和專業程度來說，寶潔公司堪稱企業楷模。因其強大而優秀的人才招募體系所帶來的良性人才發展循環，令寶潔一直穩坐其所處行業的佼佼者，引領行業方向。寶潔的人才戰略成功有很多因素，但其中的特色武器就是其成熟“內部人才培養體系”，讓員工有良好的發展空間。而這個體系的最重要前提就是，寶潔公司選了合適的人。在寶潔的全球公司裏，“十年員工”（在企業連續服務十年）比比皆是。這已經足夠令很多同行望塵莫及。

但凡體驗過寶潔招聘流程的人，都會知道寶潔對人才的選拔近乎“苛刻”與“過於謹慎”。寶潔的人才選拔總體來說有“七關”。包括在線簡歷登記註冊（全英文，完全回答裏面所有的案例式問題，這就需要近一個小時。那些英文不好，且不是鐵了心認同和要加入這家公司的人，很容易中途放棄）。這是第一次過濾。接下來纔是筆試，小組面試，個人面試等。總體來看，這些選拔流程包含了心理測評、性格測評、能力測評、職業傾向測評、行爲面試、職業背景調查等全方位環節。招聘工作做到了面面俱到。

可見，寶潔對招聘所投入的人力、物力、財力是“大手筆”的，但相對其人才團隊所創造的無可估量的價值時，對“招人”的投入非常超值的，也是爲其如何“留人”進行了價值投資。

透過寶潔的招聘分析，我們會發現，寶潔這麼複雜的招人“步驟”，最終的目的卻是爲了將人才和企業以及崗位進行儘可能精準的匹配：價值匹配，文化匹配，風格匹配，思維模式匹配，可轉移的素質能力匹配等。充分匹配才說明人才的合適。

通常，招人有很多種方法，登廣告、獵頭挖角、同行介紹等等，所有的方法，都要遵循一個原則，找到匹配企業的人。

近年來，以沃爾瑪爲代表的越來越多的企業都把員工稱做企業的“生意合作伙伴”。既然是夥伴，那就要慎重選擇，夥伴關係才能更穩固與持久，創造最大效益。所以，招人不是招聘簡單的員工，而是招聘生意夥伴。所以，沃爾瑪中高層管理團隊纔會一直保持穩定，從而發展成爲全球最優秀的企業之一。

可見，留人，必須從招聘開始，充分重視招聘工作，嚴格把好招聘關，爲企業物色到最合適、最匹配的人才，保持員工隊伍的穩定，才能創百年品牌，實現基業長青。