員工學習執行力心得體會

對個人而言，沒有執行力，一切夢想、設想、構想、理想，統統都只能是幻想和空想!沒有執行力，將一事無成。下面是小編整理的員工學習執行力心得體會，歡迎大家閱讀!

　　【員工學習執行力心得體會1】

當前，企業個別員工的執行力差是員工的工作態度和能力問題，而企業整個執行力差就是管理的問題了!具體說來，筆者認爲執行力差可以歸因於這五個方面的原因：

1、不知道幹什麼

企業沒有明確的能夠落實的戰略規劃，沒有明確的營銷策略，甚至沒有年度營銷大綱，使員工得不到明確的指令;或營銷策略不符合市場需求，員工只好自發的進行修改;還有一些單位政策和相關制度經常變，策略反覆改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和企業脫節企業的重要工作不能執行或完成。

2、不知道怎麼幹

外企的員工入職後一般都要經過嚴格的培訓，外企行業流行招聘非專業的大學生做代表，但是正式上崗前都要把產品知識爛熟於胸，都要經過1-2周的銷售技巧培訓，以後每年都有規定時長(如小時/每年)的培訓。

而國內企業則不然，要麼沒有培訓直接上崗，要麼培訓沒有針對性和實操性，如有的企業對員工做勵志培訓和拓展訓練，使員工熱血沸騰但工作怎麼幹還是不知道;有的企業給低層員工做一些行業趨勢、宏觀戰略的培訓，也還是沒有交給他們方法。

當然，這裏面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領導業務能力差，自己不知道怎麼幹，就沒法對下面的人說清楚，總監說不清，經理也說不清，最後是真正執行的最底層不會幹，有苦說不出。

3、幹起來不順暢

如士兵在前線打仗，後勤給養供應不上，通訊中段，請求支援但是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，那士兵的鬥志顯然會受到很大的影響。企業亦然，幾萬元的廣告促銷費用要給不同層次領導審批結果董事長出差耽誤了15天，總經理出差耽誤了15天，財務不懂業務，搞不懂這筆錢該花不該花，也不想去求證，就把這事擱置了1個月，最後這筆錢終於批下來了，但是用了3個月，已經不需要做促銷了。申請者一開始要不斷的解釋爲什麼花這筆錢，然後又要不斷的解釋爲什麼不花，或者是花了但效果不好又要編造一堆理由，熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。

4、不知道幹好了有什麼好處

古代作戰時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令:城破後3天內士兵可以有什麼樣的封功獎賞。結果士氣大振，一天城破。而本土企業也大都有對員工的激勵措施，尤其是對市場部更是必不可少的。但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是把政策制定的太過複雜，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達到什麼結果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。市場永遠都是隻看眼前的，這是工作性質決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做

5、知道幹不好沒什麼壞處

如果只有“城破後3天內士兵可以”封功獎賞的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知道幹不好沒什麼壞處來自於三個方面:一是沒有評估;二是考覈指標不合理;三是處罰不重或沒有處罰。

很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考覈，比如財務部、市場部和後勤部就很難設定直接的評價指標，這些部門的工作就需要懂業務的高管根據經驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內驅力不強的員工就可能懈怠工作。

考覈指標不合理是民營企業最常犯的嚴重錯誤，突出表現在定性指標太多，諸如團隊精神、創新能力、忠誠度等等亂七八道，這些指標的考覈分帶有太多的人爲因素，而實際生活中又偏偏有一個共性的現象，就是“業務能力強的人往往不太聽話，不幹活的人往往人緣比較好”，這會造成什麼後果呢?不幹活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分，個人利益不受影響。

處罰不重或沒有處罰也比較常見，能放一馬就放一馬;有的是自己的人，當然不能處罰;所謂你好我好大家好。當罰而不罰嚴重破壞了遊戲規則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的”。

那麼清楚了執行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考覈有效”

1、目標明確

對於市場部來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考覈的基礎，是市場管理中最重要的事。市場指標要想既準確又能落實必須層層分解，直到不能再分。

使目標明確的另一個輔助手段是日工作計劃單，工作單上明確描述工作內容、期望結果、完成時限、可用資源、負責人、主要協助人等，簽字生效。工作單在兩種情況下會發揮明顯的作用:一是跨部門協作時。由於各部門都有自己的重點工作和業務側重，所以各個部門對工作的理解很難一致，並且協作的工作容易被本部門的工作擠佔而造成拖延。例:市場部和生產部就產品

問題尺寸、色值、字體、字號等等很多細節，如果單純電話溝通會有很多歧義，寫出工作單就很清楚，從而提高工作效率。二是中層管理者給執行者下達指令時，由於執行者的業務能力限制可能對該指令不能完全理解，也有可能中層管理者自己都沒有想清楚，而執行者又不敢仔細問，造成執行不利。所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚，而不是爲了簽字落實責任。

2、方法可行

執行層的任務既然是執行，管理者就應該假設他們沒有思想，從而對其提供具體的操作方法。

制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環節有效配合。

首先決策不能是根據企業者的意願拍腦門決定，而是要結合市場情況充分論證;

對於執行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞

3、流程合理

企業中，流程在形式上沒有問題，而是在執行中表現出不合理。不合理的原因有兩個:1放權不放責;(2)責權不對等。

責權不對等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推到老闆那裏。

所以，要想使流程合理，首先要轉變管理思想，一是老闆要適度放權，二是部門之間要強化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能越部門管理。比如說財務部和市場部的關係，財務部的管理功能應該體現在兩個方面，一是審覈票據真實性和合理性，二是在做下一年度的預算時控制財務指標。

但是有些則不然，市場部門的每一筆錢該花不該花掌握在財務部手裏，而財務部不懂具體的營銷業務，所以既不批也不拒，一直拖着，嚴重影響了銷售進行。這實際上就是財務部的管理職能太強而支持功能太弱。營銷的費用應該市場部負責人說了算，只要沒有超出年度的預算即可。

同樣的尷尬也經常發生在人力資源部和營銷部之間，人力資源經理如何去評價一個市場總監是否合格呢?反之，人力資源認爲合格的營銷人員一定能做好業務嗎?於是人力資源在員工招聘和管理中發揮了過多的作用，導致員工多幹活多犯錯，不幹活不犯錯，只要態度好就行。這樣的企業很難做出好業績。人力資源部門還是多加強辦理員工保險福利等支持功能爲好。

4、激勵到位

所謂的激勵到位有三層意思:力度到位、描述到位和兌現到位。

激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、企業裏有承受力。

激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡潔易懂，比如說“100%完成任務後超出部分每人激勵1塊”，就比“100%完成任務後超出部分按流向的1%發放獎金”要有吸引力;所謂的形象化，比如說“你今年完成任務就能買一輛，要有吸引力。

兌現到位就是公司說的話一定要算數，因爲公司原因造成的中途政策變化不能影響業務人員的年度獎金。

5、考覈有效

考覈有效有三點:一是考覈要真正發揮導向作用;二是避免人爲因素干擾;三是處罰措施要嚴格執行不能估息。

考覈指標不合理的現象並非鮮見。也有很多公司的考覈面面俱到，指標過於分散，主要指標所佔的權重必然減少，同樣會削弱其導向作用。

避免人爲因素干擾的最佳手段就是考覈指標全部是定量的或半定量，並且去除難以評價對錯的指標。比如不設忠誠度、團隊意識、創新能力、主動性等指標。

處罰措施必須嚴格執行，毫不含糊，否則就破壞了遊戲規則，寬容了一個，損害了一批。

行業發展到了平穩整合時期後，管理能力不足的弊端開始顯現，執行力就是典型的表現之一。呵呵紅字標出的話都是工作之中的深刻總結。

　　【員工學習執行力心得體會2】

執行力”是我們常掛在嘴邊的一個詞彙。員工辦事不力，我們能夠批評他沒有執行力或執行力不足，這時爲了提高大家的執行力，通常就喜歡執行懲罰制度，這樣執行力有了很大的提升，大大促進了工作效率的提高!這是外來壓力的作用，就像軍隊在進攻時後邊還有督戰隊用槍頂着士兵的屁股，誰都不許後退，士兵只能往前衝，執行力超強!但是如果這隻軍隊打的不是正義之戰，我想再多的督戰隊也無法讓他們的士兵發揮出最高的執行力!那員工的執行力的內在動力在哪呢!團隊的執行力不能單方面思考員工的問題!一個員工有問題，兩個、三個員工有問題你都能夠換掉，但很多個員工有問題，那就要思考換一下主管了!員工的內在動力需要公司領導及中層管理者去激發，個性是中層管理者(如我們的部門經理)，因爲他們最接近員工。

在我們公司，有着良好執行力的內在動力的因素，那就是公司偉大的方向--全球最優秀的植物營養專家及供應商;激動人心的報酬分配機制;業務員有着清晰的成長髮展路線;財務人員有着明確的努力目標;超前的用人制度!這些都讓有鬥志的員工能全心的投入工作，沒有放鬆的理由，所以我們公司一向都有着超強活力和執行力的底子!

但容易做得不足的地方是底下的各部門。我們公司各分公司遍佈全國九個省份，員工最能容易接觸到的是部門的負責人，而最能直接調動員工用心性的也是部門的負責人，所以團隊的執行力的發揮，部門領導起很關建性的作用。在部門，員工除了對公司有期望外，對部門也要有期望。這時部門領導要讓下屬相信在那裏自我很有期望。試想，如果員工覺得在本部門沒有發展的期望，那他們何來的工作幹勁呢?更談不上執行力了。我覺得部門領導者應當給下屬必須程度上的認可，這種認但是價值的認可，能夠從平常的幾句表楊的話中就能夠給予(當然能有各種形式的誇獎更好)，這樣員工才感到自我還是有用的!對自我信心十足，幹勁也就十足。所以不要吝舍對員工表楊!還有一點是要尊重員工想表達自我意見的意願，不要動不動就打斷員工的發言，這樣原本很有激情的員工也會變得不主動。做爲部門領導者，對普通員工而言代表的是公司，那就更加要起到帶頭的作用，試想如果管理者沒有起好頭，相信下屬也好不到那裏去，如果領導者都在拼命幹，相信下屬也會跟着不要命。部門領導者還要有強大的溝通潛力，持續與下屬有順暢的溝通，保證隨時能做思想動員工作!這樣團隊的執行力在獎懲分明的制度下才能更好的發揮!

當然影響團隊執行力的原因很多，不僅僅僅是管理者或領導者。員工自我更是一個關鍵份子，因爲執行力的“大廈”是由一粒粒沙子組成的，每一粒沙子都要緊密團結在一齊，這個“大廈”才能建得更高。我們做爲員工要端正態度，理解好公司的各項制度政策，把自我的目標與公司的目標結合起來，用心主動努力完成任務，只要公司好了，我們纔好!