員工績效工作總結15篇(實用)

總結是在一段時間內對學習和工作生活等表現加以總結和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，爲此要我們寫一份總結。那麼你真的懂得怎麼寫總結嗎？下面是小編收集整理的員工績效工作總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工績效工作總結1

20xx年度的考評工作已經結束，因種.種原因，考覈之後的“績效面談工作”直到上週才基本完成。現將與被考覈人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既爲總結上年度在考覈工作中的經驗，也爲本年度考覈工作的改進提供參考。20xx年底，非業務部門上海公司參與考覈的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考覈，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種.種原因，一部分員工的頭腦中仍然認爲年底的考覈是爲了“績效工資”的'發放，而不是“年終獎金”的發放。對於一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種.種原因，20xx年底在“考覈的實施”環節完成之後，並未做“績效面談”，所以，當此次與被考覈人面談時，認爲“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什麼作用?”的現象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;當與被考覈人員溝通時，普遍反映出對“制定考覈計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不瞭解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很瞭解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什麼自己就做什麼，作爲被考覈人個人，基本上是處於“盲目的”狀態。

4、個別崗位對“自己的考覈指標”存在“不是很清楚”的現象;作爲被考覈者，不論是考覈之前還是實施考覈的時候，員工個人均應知道“考覈哪些方面、考覈指標有哪些”。但此次溝通發現：

有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考覈的指標有哪些。

5、個別崗位對“考覈指標的準確性”有異議個別崗位的人員認爲考覈表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什麼樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出;20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理覈准;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工並不清楚此流程，而部門經理卻認爲此評分人確定的原則值得商榷，即：

“上級”更應該是有工作中有直接聯繫的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;20xx年，因種.種原因，評估實施結束之後沒有進行績效面談，所以大部分被考覈人並不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考覈人相關的考覈信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，儘管他們所知曉的分數並不都是最終覈定的分數。

9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;大部分被考覈人員認爲評分的結果就單純是爲了“發獎金”，就是爲了發獎金而考覈，而對於評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”並不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金髮放的標準”存在“不是很清楚”的現象;集團在20xx年考覈分數出來之後，經向上級領導報批後，明確了獎金髮放的標準，簡而言之爲“

員工績效工作總結2

爲使公司績效管理工作更有效、紮實得開展，充分發揮績效管理工作得作用，結合實際狀況，擬定近期績管理工作方案，內容如下：

一、制定方案得依據和背景：

（一）依據：本人11月2日入職以來，查閱了公司員工以往得考覈表和工作方案表，學習和把握了公司相關考覈制度，並於11月13日、11月16-17日，對公司財務部、審計部、總工辦等9個部門得中層領導及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進行績效工作訪談，初步把握公司績效管理工作得現狀，從中發覺了一些問題。依據本人把握得信息，制定近期績效工作方案。

（二）背景：公司考覈工作已實施多年，形成固定得模式。員工已基本適應目前得考覈方式，近期內不宜對績效考覈體系做重大調整，可以針對目前績效考覈中存在得問題進行微調。

二、方案得詳細內容：

（一）連續深化績效工作訪談

1、目標：11月份進行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談方案對公司部分高管進行訪談，連續深化對公司績效考覈工作現狀得了解。同時徵求他們對公司績效管理工作得看法。

2、實施方案：

（1）提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報部門領導審批。

（2）訪談對象：工程總監、財務副總監、投資副總監、營銷總監助理（人員可適當調整）。

（3）形成訪談報告，針對報告中提出得問題進行整改。

（4）方案實施時間：20xx年12月6.7日完成。

（二）嚴格執行當前績效考覈制度，仔細、細緻地完成果效考覈工作

1、針對工作方案表填寫不規範等問題，制定工作方案表填寫說明。

（1）目標：作爲員工填寫工作方案表得參考性文件。

（2）做法：明確《員工月度工作方案表》中工作事項、預期結果描述、預期完成起止日期、效果評估得填寫要求，其中：

①“工作事項”得填寫必需依據員工崗位職責、《部門月度工作方案表》。崗位職責是員工開展日常工作得依據，部門負責人依據《部門月度工作方案表》將部門工作任務進行分解和安排。如此制定工作事項，有利於個人工作目標和部門目標得實現，促進員工突破挑戰性工作。描述必需清楚、簡明。

②“預期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什麼程度得描述。

③預期完成得起止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必需明確工作事項得時效。

④“效果評估”。幾乎全部員工此欄沒有填寫。效果評估爲工作事項得評分標準，要求員工與部門負責人協商填寫。

（3）方案完成時間：20xx年12月7日。

2、做好績效考覈結果反饋

（1）目標及依據：幾乎全部考覈表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫，或描述模糊。有員工先簽字確認，再提交部門領導打分。有部門領導也沒有反饋分數，這不利於改善員工工作績效。要求必需指出員工不足之處和改進建議，確定員工做得好得方面。必需仔細填寫，重點突出。

（2）做法：

①要求考覈者必需在“綜合評述”欄中，對被考覈者得表現進行描述，指出不足之處，確定好得發麪，並針對不足之處，提改進建議。

②對考覈結果爲不合格級別以下得人員，必需面談反饋，深化了解緣由，關心員工改進，促進員工進步。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案。

③推行績效反饋面談及季度績效方案。要求部門負責人每季度對員工進行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定），並與員工協商下季度工作總體要求及方案，填寫《季度績效方案表》（表格另行制定），明確季度重點工作目標和要求。

（3）方案完成時間：20xx年12月8日。

3、其他要求：

（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作方案及評估表》。按公司績效考覈制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作方案及評估表》，在沒有修改公司考覈制度前，各單位必需嚴格執行。

（2）員工制定工作方案時，除了參考《部門月度工作方案及評估表》必需與部門負責人進行充分溝通。於月初監督和提示各部門負責人要按要求做好溝通工作，使他們形成習慣。

（3）仔細統計考覈結果，仔細執行考覈制度中關於考覈結果得運用。

4、開展培訓及製作樣表

（1）將工作方案表和考覈表填寫說明作爲部門和分（子）公司月業務培訓內容之一，進行宣貫。

（2）作爲新員工入職培訓得內容之一。

（3）以上各點提及得表格，均製作好樣板進行發佈，作爲參照。

（4）方案完成時間：部門業務培訓由部門制定方案，新員工培訓依據公司入職培訓方案要求。樣表製作12月2日前完成。

（三）推動成立公司績效考覈工作領導小組

（一）目標：績效管理工作假如沒有高層領導、各單位得參加和支持，單靠人資部門得推動，是無法達到預期效果得。績效管理工作得操作和執行層面是各部門和一線單位，人資部門負責績效管理日常工作得開展，負責改進和維護並供應詢問和關心。成立績效考覈工作領導小組，使各單位主動參加績效考覈工作，提高績效管理意識，從而促進公司績效管理工作得開展。

（二）做法：

1、領導小組得作用：監督和指導考覈工作得開展，討論和爭論公司重大考覈體系得變更、接受和處理員工考覈申訴、聽取人資部門得績效考覈工作彙報、參加制定公司年度總體目標並將目標分解至各部門。

2、成員建議由如下人員組成：

建議組長由董事長兼任；建議常務副組長由總經理兼任；建議副組長由：財務總監、投資總監、工程總監、營銷副總監兼任；建議組員由各部門負責人組成。績效考覈工作常設機構爲人力資源部，日常工作由王國頌同志負責。

3、分工：各小組成員負責監督本系統、部門人員得績效管理工作。並負責執行公司得績效管理制度及要求。

4、開展考覈工作發覺問題需整改，或制定績效考覈新方案，建議召開會議爭論。

5、詳細方案制定時間：方案20xx年12月10日前完成。

（四）推動各部門、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領導提出得考覈指標難確定、評分標準難界定得問題）。

1、目標和依據：績效考覈必需依據部門職責和崗位工作職責。因此，要求明確各部門職責及各崗位工作職責，合理劃分管理權限和所需資源，制定和細化工作流程或工作程序，明確各工作考覈標準（另：明確部門職責和崗位職責，還可以爲人員需求供應依據）。

2、做法：

（1）此項工作必需由各部門、分（子）公司來完成，只有各部門、分（子）公司瞭解自身崗位設置得狀況及工作程序。

（2）編制部門工作職責，填寫《部門職責設置表》（表格另制），明確部門得職能、權限。

（3）製作《現有崗位調查表》，要求各部門、分（子）公司按要求填寫，把握公司現有崗位狀況，確定現有崗位及將要設置得崗位。

（4）制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責及每項工作得考覈標準（製作好樣板後供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考）。

（5）方案完成時間：此項工作爲基礎管理工作重要內容之一，是績效考覈及人員需求得重要依據，從20xx年1月開頭，考慮到節前各部門工作任務繁忙，建議節後1個月（20xx年3月31日前）內完成初稿。

（五）開展20xx年年終考覈工作。

1、目得和依據：客觀考覈員工一年得工作表現、工作業績，總結過去一年得工作，並對下年工作進行方案，作爲年終評優依據之一。

2、做法：方案另行制定

3、實施時間：20xx年1月。

（六）開展好績效考覈日常工作

1、依據公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關於績效考覈工作開展得要求，開展績效考覈工作，包括：月底、次月初得考覈表和工作方案表得收集、審覈、瞭解和詢問、彙總統計和錄入、報批、歸檔、績效考覈通報等。

2、績效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結、積累，收集和完善各類績效管理數據，發覺問題，不斷地整改，才能使績效工作發揮更大作用。

三、綜述

績效管理工作是一個系統性工作，必需循環漸進得推動，必需依靠全員參加，尤其是依靠高層領導得重視和支持,一線直接領導得協作與執行。只有提高大家對績效管理工作重要性得熟悉，獲得更多得認可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作。

員工績效工作總結3

爲解決當前問題（體現當前優先級），提高全體員工的主動性，實現公司既定目標，公司提出了全面推進全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領下，結合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行。現將年月日以來的試用績效考覈總結報告如下：

一、試行績效考覈工作：

20xx年9月，結合公司實際情況，在總結年上半年績效考覈存在的問題和不足後，公司試行了新的績效管理方法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細緻、可操作、實用。

1、績效考覈的具體工作

新的績效管理方法是通過三種溝通來實現的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關鍵績效指標從三個方面確定：考生的關鍵職責、上級和內部客戶的建議。考生是自己的績效大師，知道自己的工作職責，自動取得工作成果，實現個人職業價值；在績效考覈週期內，在計劃外增加必須限期完成的非預期（增值）績效指標，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預期的績效回報，爲公司創造顯著的價值工作，同時也作爲公司年底實現目標的分紅回報依據，讓員工通過考覈真正實現多勞多得、創造更多價值、分享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成績目標，考生按照計劃進行本月的工作，通過計劃提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應的成績；提升職場核心競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考覈的制度設置

新辦法成立了績效管理促進與監督小組，每月對各部門形成的kpi指標進行評審、審覈、批准、監督、公佈、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績效管理領導小組，分析、討論和確定晉升和審覈小組提出的問題。這兩個小組確保績效管理的公平、公開、透明和有效。

3、月度績效會議

每月初，公司召開上月績效考覈的`績效會議，並公佈考覈結果，讓被考覈人認識到自己在考覈期間的主要成績和不足。會議對被考覈人提出工作建議，找出問題和改進措施。績效結果直接決定績效工資，體現在月薪上，提高了考生的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增強工作效率。

總的來說，20xx第四季度績效考覈取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關係，改善了工作中的不規範現象，提高了公司的日常管理水平。同時，通過考試進一步增強了員工的責任感，激發了員工的工作熱情。

二、考覈過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考覈試行中還存在細節問題，考生還有很多疑問，比如是否可以根據不同的工作量b設置各部門的績效係數。

績效計劃任務在約定時間節點部分完成，無論是按完成率計算還是零分計算；如因不可控制的外部因素導致績效計劃任務無法完成，是否認爲調整申請已完成；申請調整後的績效任務分數是否應與原計劃績效相同等。整改措施：公司ceo、ceo繼續完善新措施，在全體員工中進行宣傳，加強“三種溝通”的溝通，克服誤解、溝通不暢等問題。同時，績效管理促進和監督小組應認真全面履行職責：打擊不合規數據

回並指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考覈人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定並反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。

2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。

整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考覈人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基於公司推行的“爲自己幹”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想幹、我要幹、我能幹好”的“自覺行爲”，二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考覈人本人制定月度關鍵績效計劃並不意味着被考覈人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考覈人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見爲準。

3、部分考覈小組人員不夠專業，對考覈標準還有待進一步學習和貫徹。

整改措施：對各專業考覈組成員進行培訓，並根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。

20xx年，公司績效考覈將深入瞭解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考覈工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效工作總結4

這一年來的工作我深刻的體會到了自己工作的進步，雖然在工作當中我不斷的在努力做好這些，但是還是有需要調整好的地方，過去的一年的確是有很大的提高，這對工作也是也是特別大的進步，一年來我還是深有體會，對於過去的一年來的工作，我也是應當要總結一下。

在工作方面，我仔細的和四周的同事學習，我清晰的感受到了這一點的，一年來我也是感覺特別有動力的，我每天按時的做好自己的工作，遵守公司的規章制度，仔細的完成好本職工作，這一年的工作當中我是深刻的感受到了工作對我的意義，在這樣的環境下面我需要進一步的去落實好自己分內的事情，對我來講以後還會有更多的事情是應當要去做好的，在這個過程當中我會更加努力的，在這一年來的工作當中，我也是感覺特別的有意義，在工作方面還是取得了不錯的成果，我信任在接下來的工作當中我可以做的更好，讓自己更加的專心去做好這些，將來還會有更多的事情是我應當要去落實好的，這也是我應當要對工作要有的態度，也是對自己力量的一個考驗，現在我回想起來，那種工作的熱忱依舊是特別濃烈的，我會連續維好這一點。

一年來在這份工作當中我是深刻的體會到了這一點，對我來講這些是特別有意義的事情，現階段的工作當中，我還是感覺很有動力，除了工作之外，我也是養成良好的作風，虛心的學習了許多的學問，這種感覺是很好的，對我而言也是很不錯的鍛鍊，我也會連續努力去維持好的，在工作方面我是深刻的體會到了這些，一年來的工作當中，我是感覺特別有動力的，這段時間以來我是深刻的意識到了這一點，在這個過程當中我是感覺很有動力的，在接下來的工作當中我深刻的感受到了自身的進步，工作當中堅守本心，不受到外部影響，我也保持對工作熱忱，有做的不夠好的地方準時的訂正，我也是對自己很有信念的，我信任在下一階段的工作當中，我可以保持下去，雖然在工作當中我也有一些做的不好的地方，這對我也是有肯定的影響的，我也渴望得到更多的認可，這一年來我雖然在工作當中有一些不好的地方，所以我肯定會讓自己持續發揮好自身力量，在新一年的工作當中，我會連續調整心態，去做好自己的工作。

一年的工作已經結束了，回想一下自己的這一年，是有許多的收穫的，但我也看到了一些自己做的不好的地方。這一年自己聽從領導的支配和指揮，仔細的完成自己的`工作，也取得了不錯的成果。很快的就要開頭新的一年的工作了，既有機會但也會有許多的挑戰。在此之前對今年的工作進行一個總結，查找自己的不足，改正自己的不足。

今年自己是有許多的地方做的不夠好的，現在看看自己是有許多的事情都沒有使用最恰當的處理方式的，但這一年我是始終都有在進步的，在當時的自己看來我是完成得很好的，這也代表着我的工作力量是有提高的。現在自己也知道了一些問題應當要怎麼更好的去處理了，信任我之後是肯定能夠更好的去完成自己的工作的。在這一年的工作中自己是始終都用很仔細的態度去完成工作的，所以也學到了許多的東西，比去年是有了很大的進步的。

在完成工作的同時我也會去學習一些新的工作方法和技能，讓自己能夠知道更多，我覺得是不能始終都用一個方法去完成工作的，這樣的話自己是適應不了時代的進展和變化的，在新的階段就應當用新的工作方法，去找到最適合自己的那一個，讓自己能夠以最好的狀態去完成工作。今年我覺得自己的表現是很不錯的，我不僅能夠準時的完成自己的工作，還可以在這個過程中去提高自己的力量，保持一個學習的狀態，是很好的。

在工作的同時我也會應當的遵守公司的紀律，有事的話要提前請假，肯定不會遲到或者早退，這一年的時間我是沒有犯過一次錯誤的，在這方面的表現是很不錯的。我也能夠始終保持

1、深化精細化。從小事着手，引導班組人員嚴格執行、堅決落實，以點帶面帶動班組全面工作；當好車間主任助手，協作搞好生產一部工作。

2、以“5S”標準爲建設基礎，車間主任曾多次在會議中提倡並強調的“5S”標準，是一項長期而艱難的任務，也是公司建立健全的基礎文化，我們將力爭以此導向狠抓落實，逐條實施，循序完善。

3、以人爲本理性管理。班組成員多，年齡距離大，性格差異尤爲明顯；以後定要結合班前、後會議，引導班組成員思維熟悉，提高思想覺悟；以端正的工作態度爲中心線，以多元化性格特點爲創新思路，達到共同努力、共同提高，攜手建立美妙的家園。

4、以工具爲參照。將現行工作法案，參照量化工具擬定出可行性管理制度和方案，形成強有力、標準化的章程；做到軟性管理有據可查、有條可依。

5、以節流爲導向。作爲xx人，有必要竭力爲公司的成長進展做出貢獻，樹立“以公司爲家”的思想觀念，竭盡所能爲大家庭節省成本，幫助領導努力提高產能效益。

在以後的工作中我還需再接再厲發揚了諾盡職守，不怕苦累，不計得失，緊密協作，樂觀進取，爲我們一部的建設貢獻自己微薄的力氣。

員工績效工作總結5

爲解決當下問題（體現當下優先）、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結合公司經營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行。現將x年度9月以來績效考覈工作試行情況彙報如下：

一、績效考覈工作試行情況：

xx年9月，結合公司實際情況，在總結x年度上半年績效考覈存在的問題和不足之後，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細緻，可操作性、實用性更強。

1、績效考覈的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現，從被考覈人的關鍵職責、上級建議、內部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考覈人爲自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現個人職業價值；

績效考覈週期內，計劃外增加的必須限期完成的爲意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，爲公司創造顯著價值工作，還可作爲公司年末實現目標的分紅回報依據，從而使員工通過考覈，真正體會到多勞多得、多創價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考覈人本月的績效工作目標，被考覈人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考覈的機構設置

新辦法成立了績效管理推進與監督小組，對每月部門形成的KPI指標進行審查、提審、覈准、監督、公示、整理歸檔、覈算、培訓、指導等工作；成立績效管理領導小組，對推進與監查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關上月績效考覈情況的績效會議，公佈考覈成績，使被考覈人認識到自己在考覈期內主要的工作成績與不足，會議對被考覈人提出工作建議並找出問題改進措施。績效結果直接決定績效工資，在月度工資中體現，提高了被考覈人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，x年第四季度的績效考覈工作取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關係，改進了工作中不規範的現象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考覈也進一步增強了員工的責任感，激發了員工的工作熱情

二、考覈過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考覈試行中仍存在細節問題，被考覈人仍有不少疑問，如：可否根據部門間工作量等不同設定各部門績效係數；績效計劃任務約定時間節點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調整後是否視同完成；申請調整後的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等。

整改措施：公司執行總裁與行政總監繼續完善新辦法，並進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監督小組和要認真全面履職：對不合規的資料打回並指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考覈人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定並反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。

2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的'主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考覈人本人制定月度關鍵績效計劃科學;

一是基於公司推行的“爲自己幹”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想幹、我要幹、我能幹好”的“自覺行爲”，

二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考覈人本人制定月度關鍵績效計劃並不意味着被考覈人自己說了算，

一是其計劃必須服從公司的年季月目標，

二是被考覈人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見爲準。

3、部分考覈小組人員不夠專業，對考覈標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考覈組成員進行培訓，並根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。

x年，公司績效考覈將深入瞭解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考覈工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效工作總結6

　　一、總則

一）目的：

1、客觀、公正地評價員工的工作績效，確定和體現員工的價值

2、保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，爲個人績效供應一個評價工具

3、關心部門建立一個有效的溝通平臺

4、促進員工與團隊的共同進展，提高員工素養和個人績效

二）關鍵名詞定義

1、績效方案：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同爭論確定的，對工作目標/工作內容形成全都看法和看法的書面協議；如有調整，雙方需進行溝通、確認。

2、評估標準：是衡量工作目標/工作內容完成狀況的指標，可以用質量（工作效果、工作認可度、文檔的規範性）、數量、時間、成本等指標來體現。如：本月底上報的QA測試差錯削減5%。

二、績效評估的實施

一）評估對象：

本制度的評估對象爲公司全體員工，但不包括以下人員：

1、部門負責人及以上管理人員（詳細考覈方法待組織績效管理制度確定後再做規定）

2、銷售人員（適用銷售人員的績效考覈方法）

3、因公休、請假等緣由，評估期間出勤率不足20%的員工

4、試用期員工、兼職人員、實習人員、臨時工

二）評估項目

1、對員工的績效評估包含業績評估和行爲評估兩個項目。

2、業績評估是對員工的工作結果進行評估，工作結果可以是職位說明書規定的崗位職責，也可以是主管依據工作需要臨時分派的'工作任務。

3、行爲評估是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業務進展對每一個員工素養要求的體現。主要爲團隊協作、溝通與聯繫、客戶服務導向（包括公司內部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等，詳細行爲評估內容各部門可依據實際狀況進行調整，並報人力資源部備案。

4、評估項目調整的依據爲公司戰略進展和業務進展的需要。

三）評估頻率

1、員工績效評估每季度進行一次（含業績、行爲）。如遇法定節假日，評估時間順延。

2、如因特別狀況無法在規定時間內完成評估的，各部門必需準時向人力資源部彙報，並提前通知下屬員工。

四）評估項目的權重

1、經理人員（部門負責人以下的二級經理/直線經理）的業績評估分權重爲80%，行爲評估分權重爲20%；一般員工的業績評估分權重爲70%，行爲評估分權重爲30%。

2、業績評估中的各項工作目標/工作內容的權重比率安排由各部門依據各職位要求及每季度績效方案確定；

3、季度評估時業績權重和行爲權重，各部門不得隨便調整和改動。

三、績效溝通

一）績效溝通

1、每季/每月由主管和員工共同爭論並確定績效方案，爭論員工的優勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結果存在差距的緣由，達到組織績效與個人績效目標全都；

2、每半年至少開展一次績效面談，各部門可依據工作需要增加面談次數。

3、面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。

4、其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的預備工作；面談結束後的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可後與評估表一起提交。

四、績效評估結果管理

一）評估結果申述

1、參與評估的任何員工對評估結果擁有申訴的權利

2、申訴時效爲直接主管初評結束後的1個月內，申訴表以紙介質形式流轉3、申訴流程及說明參見“員工績效管理指導書”：

二）評估資料的保管

1、各部門應指定一人對員工全部的評估資料進行集中保管，季度綜合評估表必需以電子文檔的形式留存。

2、業績評估表以電子介質形式由各部門保管留存，季度評估表作爲員工的人事檔案由人力資源部統一保管。

3、除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨便翻看、查閱。

4、人力資源部有權利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應樂觀協作，向人力資源部開放本部門的評估資料。

5、任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務，不得散佈、傳播。

三）評估結果分佈：

1、評估結果實行強制正態分佈。

2、強制分佈比率爲：“A類：完全超過職位要求（100分以上）”：5%；“B類：部分超過職位要求

五、績效管理責權分工

一）人力資源部責權：

人力資源部負責制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門評估工作的進行，供應必要的詢問和培訓，匯合、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效評估結果應用提出建議，應用評估結果進行有關的人事決策。

二）部門責權：

確定各級評估關係，制訂績效方案和員工提高方案，運用評估結果進行肯定範圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進行；部門負責人負責監督和掌握本部門內各級績效管理工作的良好運行。三、評估人職責與權利

1、職責：評估人一般爲員工的直接上級主管，必需與員工進行必要的、充分的溝通後，站在公正、公正的立場上，基於客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結束後應準時將結果反饋給員工本人，若與員工的看法不全都，需要急躁傾聽並做出具有勸說力的解釋；對員工的進展方案供應必要的支持。

2、權利：評估人可依據員工績效評估結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。

六、解釋與生效

一）本制度的解釋、修訂、廢止權歸屬公司人力資源部全部。

二）本制度從發佈之日起生效。

員工績效工作總結7

依據《聯績考覈暨幹部績效考覈工作的支配看法》文件精神，爲正確評價我局幹部職工的履責狀況和工作績效，嚴格獎懲規定，激勵幹部在崗盡責、幹事創業，結合實際，經局領導班子討論打算，制定了《局機關幹部職工履責和績效考覈工作實施方案》，現就我局年度考覈狀況總結如下：

一、加強領導、全面動員。

爲開展好我局績效考覈工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，仔細討論《聯績考覈暨幹部績效考覈工作的支配看法》，並結合《年度責任體系建設黨政機關幹部履責和績效考覈工作的通知》文件精神，制定了《局機關幹部職工履責和績效考覈工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。並通過召開全局大會，明確提出，三點要求：

一是局機關民主成果佔30%，基層民主評議佔30%，領導班子評議佔40%；

二是對科室進行績效考覈，評比2個優秀科室；

三是評比結束後，要對優秀幹部和先進科室進行表彰，並對排名靠後的同志進行誡勉談話。

二、制定標準、凸現績能。

爲進一步激勵幹部在崗盡責、幹事創業的精神，對考覈量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考覈分數，分別達到24分、24分和28分，更加註意績效考覈，並提出了五個方面、十項內容、二十七條詳細標準。

三、規範程序、科學打分。

嚴格考覈程序，實行總結述職、民主評議（分兩項內容，機關幹部職工評議和基層單位評議）、領導班子集體討論等並對各環節提出明確要求：

一是總結述職：科室負責人要根據科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結述職。每名幹部要根據崗位職責和年初確定的.工作目標進行個人總結。科室負責人及每名幹部均在全局及基層服務對象範圍述職；

二是民主評議：根據《局績效考覈標準》進行民主評議打分。機關幹部職工評議佔績效考覈的30%；基層單位評議佔績效考覈的30%。並做出詳細規定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數；

三是領導班子考覈：綜合季度、半年、年終評價看法，機關和基層民主評議狀況，局領導班子集體討論打算考覈結果。在科室績效考覈上，實行科室成員綜合成果與主管領導綜合評價相結合的形式最終確定科室成果。

四、評定結合、獎優促劣。

召開北辰區安監局幹部績效考覈民主評議會議，全局幹部、3名工勤及鎮街代表參與，局每名幹部逐一根據崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結，並在全局述職，當場下發《局幹部績效考覈民主評議表》28份，現場由全局幹部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結束後，收回28份。結合民主評議狀況，局領導班子召開會議，依據民主狀況及日常表現，最終確定兩名同志爲我局年度優秀幹部，其他幹部均爲稱職，三名工勤均爲合格。對於排名靠後的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改看法。

員工績效工作總結8

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，爲下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

　　一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。

過去的一年，績效考覈工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成爲了員工關心的話題，績效考覈在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考覈中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考覈從一線員工的質量考覈、產量考覈、執行力考覈和成本考覈等，到管理(計時)員工的工作內容考覈全面展開並取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考覈數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考覈數據做到了及時準確，爲切實做到員工考覈結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考覈工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考覈細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考覈出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考覈，由於板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考覈過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考覈數據，有的員工對考覈反映出的負績效不能接受，應加大考覈理念的'解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考覈理念。

3、有些本門的員工對考覈懷有排斥心理，對考覈數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應該沿着既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考覈宗旨而越走越遠。

2、對本年度考覈工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考覈還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考覈人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定11年考覈工作計劃，消除以往考覈中的盲點，做到每個員工都納入考覈工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味着新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

員工績效工作總結9

回想這一年，有許多值得回味和深思的東西。從最初進XX分理處實習的懵懂無知，到XX支行第一天正式上櫃時候的謹慎當心依葫蘆畫瓢，再到如今在能嫺熟操作。一路走來，我始終保持着良好的工作狀態，以一名合格的XX行員工的標準嚴格要求自己。立足本職工作，仔細學習業務技能，盼望自己能更快的融入到這個崗位中。作爲一名剛剛畢業的高校生，幾年的專業學問學習，養成了對於實踐的東西接觸的少，對於很多實際應用問題不瞭解。面對這種狀況，在近一年的時間裏，我在師傅的教育下，主管的帶領下，在XX支行各位領導的關懷和全體同事們的關心下，在實踐中學習，不斷提高工作力量。一步步提高自己，完善自己，使自己在業務技能和個人素養等方面都能夠勝任這個崗位。現將這一年的學習和工作狀況總結如下：

一、養成良好的品德素養和職業道德是重中之重

作爲一名銀行櫃員，每天與金錢打交道，因此對員工品德修養以及職業道德上面的要求更高。需要我們有足夠的自制力，能遵紀守法，忠於職守、廉潔奉公、遵守職業道德和社會公德。因此我對自己這方面的業務學問和工作力量方面。在目前的工作崗位上，能夠不斷的去學習，積累閱歷，要求很高，堅決不做違反員工守則要求的事。

二、要仔細學習專業技能學問，在工作上爭創佳績

要成爲一名優秀的員工，首要條件就是成爲業務技能上的骨幹。對於剛剛走出高校校門參與工作的我來說，當前的首要任務就是要努力學習、嫺熟把握專業學問，始終以樂觀的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中，因此，在目前的工作崗位上，我不斷的跟老員工學習業務學問，積累閱歷，經過自己的努力，具備了肯定的工作力量，能夠從容的接待客戶，應對櫃面上面的一般業務。在業務技能、組織管理、綜合分析力量、協調辦事力量、文字語言表達力量等方面，都有了很大的提高。由於我知道只有加強自己的業務技能水平，我們才能在工作中得心應手，更好的'爲廣闊客戶供應便利、快捷、精確 的服務。在工作中，我是忠於職守，盡力而爲的，銀行屬於服務行業，工作使我每天要面對衆多的客戶，爲此，我經常提示自己“善待別人，便是善待自己”，在繁忙的工作中，我仍舊堅持做好“微笑服務”，急躁細緻的解答客戶的問題，遇到蠻不講理的客戶，我也試着去包涵和理解他，最終也得到了客戶的理解和敬重。我始終以“客戶滿足、業務進展”爲目標，搞好服務，樹立熱忱服務的良好窗口形象，做到來有迎聲，問有答聲，走有送聲，讓每個顧客都興奮而來滿足而歸。

三、要揚長避短，不斷完善自己

作爲一名新員工，我們的短處是業務技能上的閱歷不足，但我會在工作態度和勤奮敬業方面發揮自己的特長。喜愛自己的本職工作，正確，仔細的去對待每一項工作任務，在工作中能夠實行樂觀主動，能夠樂觀參與單位組織的各項業務培訓。我印象最深刻的是我支行第四季度以來開展的代理保險業務，我一名新人，敢於一馬當先，樂觀營銷，在個人取得不錯的成果的同時，也帶動了XX支行其他員工的士氣，最終XX支行在第四季度和第一季度中，保險業務取的不錯的成果。同時我自己在營銷過程中學習了很多的學問，也鍛鍊了自己。因此，經過近一年的不懈努力，我的工作水平有了長足的進步，我信任我能爲XX支行做出更多的貢獻。

四、工作中存在的不足及今後的準備

雖然近一年來感覺自己有了不小的進步，但不足之處仍舊存在，在一些細節的處理和操作上存在肯定的欠缺，我要在今後的工作學習中磨練自己，在領導主管和同事的指導關心中提高自己，發揚特長，彌補不足。在轉正後制定出我新的奮鬥目標，以飽滿的精神狀態迎接新的挑戰，向先進學習，向同事學習，學習新業務，把握新理論，適應新要求，取長補短，共同進步，不斷提高自己的履崗力量，把自己培育成業務全面的新型人才。

員工績效工作總結10

20xx年底，非業務部門上海公司參加考覈的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參加面談溝通的人共有20人。

一、20xx年度績效考覈實施過程中存在的問題：

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”懷疑的現象。

因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考覈，年終獎依據集團效益確定”的激勵措施。

然而，因種種緣由，一部分員工的頭腦中仍舊認爲年底的考覈是爲了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。

對於一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應當有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種種緣由，20xx年底在“考覈的實施”環節完成之後，並未做“績效面談”，所以，當此次與被考覈人面談時，認爲“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什麼作用？”的現象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清晰”的現象；

當與被考覈人員溝通時，普遍反映出對“制定考覈方案，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不瞭解。“進行到了哪個環節不是很清晰，接下來會有哪些環節也不是很瞭解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什麼自己就做什麼，作爲被考覈人個人，基本上是處於“盲目的”狀態。

4、個別崗位對“自己的考覈指標”存在“不是很清晰”的現象；

作爲被考覈者，不論是考覈之前還是實施考覈的時候，員工個人均應知道“考覈哪些方面、考覈指標有哪些”。但此次溝通發覺：有個別人員直到此次面談時照舊不知道對自己的考覈的指標有哪些。

5、個別崗位對“考覈指標的精確 性”有異議

個別崗位的人員認爲考覈表中一些指標不能夠很精確 的評價自己的工作，但對“什麼樣的`指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同看法——此問題在部門經理層尤其突出；

20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理覈准；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發覺，個別基層員工並不清晰此流程，而部門經理卻認爲此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應當是有工作中有直接聯繫的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清晰，應當取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清晰”的現象；

20xx年，因種種緣由，評估實施結束之後沒有進行績效面談，所以大部分被考覈人並不清晰自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；

集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨便泄露與被考覈人相關的考覈信息”，但本次的溝通，卻發覺部分人員“事先”已知曉了個人的得分，儘管他們所知曉的分數並不都是最終覈定的分數。

9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清晰”的現象；

大部分被考覈人員認爲評分的結果就單純是爲了“發獎金”，就是爲了發獎金而考覈，而對於評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”並不是很清晰。

10、大部分人員對“獎金髮放的標準”存在“不是很清晰”的現象；

集團在20xx年考覈分數出來之後，經向上級領導報批後，明確了獎金髮放的標準，簡而言之爲“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考覈人員尚不清晰09年度獎金是依據一個什麼樣的標準發放的，個別被考覈者認爲是按集團績效管理方法中的標精確 定的。

二、20xx年度績效考覈實施後的效果：

1、一半的人員認爲此次考覈表能夠用來評定自己年度的工作。

在溝通的過程中，對於他們提到的考覈表擬定的懷疑一事，向他們具體地介紹了20xx年的考覈表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考覈者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考覈人認爲考覈表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；

此次溝通過程中，實行的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考覈實施的效果。

一方面讓被考覈人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然後告知他最終的得分，讓被考覈人自己分析兩者的差距，究竟是由於主觀的不足，還是由於存在某些客觀的緣由；經與被考覈人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其餘人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更盼望能夠得到直接上級的評定和麪對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認爲很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

大部分人員盼望：

（1）與直接上級進行溝通，盼望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以後的工作中提高；

（2）縮短“溝通”的週期，到年度考覈時纔去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成果與不足不簡單記錄、對於“不足”卻沒有了改進的機會；

（3）與直接上級溝通後再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。

員工績效工作總結11

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，爲下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

　　一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。

過去的一年，績效考覈工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成爲了員工關心的話題，績效考覈在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考覈中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考覈從一線員工的質量考覈、產量考覈、執行力考覈和成本考覈等，到管理(計時)員工的工作內容考覈全面展開並取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考覈數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考覈數據做到了及時準確，爲切實做到員工考覈結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，範文寫作考覈工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考覈細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考覈出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考覈，由於板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考覈過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考覈數據，有的員工對考覈反映出的負績效不能接受，應加大考覈理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考覈理念。

3、有些本門的員工對考覈懷有排斥心理，對考覈數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的`籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應該沿着既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考覈宗旨而越走越遠。

2、對本年度考覈工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考覈還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考覈人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定11年考覈工作計劃，消除以往考覈中的盲點，做到每個員工都納入考覈工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味着新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

員工績效工作總結12

尊敬的公司領導、尊敬的各職能部門的領導、尊敬的各位戰鬥在市場銷售一線和後勤協作崗位的領導和同志們：

大家好!

對公司而言創造了歷史最輝煌成就的20xx年靜靜地過去了，充滿挑戰和希望的20xx年已經開始。今天，我們在這裏組織召開公司20xx年銷售動員大會，是因爲我們要放下過去的成績，凝心聚力，重新開始又一個對公司發展富有光輝意義的新的一年。

20xx年公司經營方針和目標已經下達，公司精心組織傳統產品營銷策略、大力打造新產業的可持續發展戰略，已經從各個渠道傳遞到全體員工，爲公司發展明確了方向，爲員工和公司共同發展提供了內在動力，形成了生機勃勃的工作氛圍。對作爲經營龍頭的銷售工作，各單位主管領導已經做好了精心的佈置，銷售人員們也已經開始摩拳擦掌，公司銷售運營活動已經按計劃順利展開。

在這裏，我將就市場部對公司市場銷售活動的宏觀管理工作計劃向大家做出彙報：

管理是我們今年的基礎工作：

我們將在去年工作的基礎上，進一步加強銷售活動的宏觀管理，這些管理涉及合同管理、價格管理、客戶信用及應收貨款回收管理、人員行爲規範管理、庫房管理、駐外辦事處管理、與顧客有關的過程程序管理等。20xx年我們建立、健全了與銷售工作有關的制度和規定，但是，因爲個別單位制度意識淡漠、學習培訓跟不上、市場部檢查力度不夠，導致有些銷售人員到現在對這些制度還不熟悉，不能領會、掌握和有效執行。爲改善這方面的不足，我們特別編制了《20xx年銷售人員工作手冊》，將上述所有制度彙編成冊，其中包含了銷售人員可能在工作中需要的各種表格的模板，同時我們還加入了公司產品基礎知識簡表，以及銷售人員通訊錄。這個手冊一會兒將由公司領導發放給各銷售單位，人手一冊，一冊一個登記編號，希望大家好好保存，好好學習，能夠把公司的營銷管理制度真正貫徹落實到具體工作當中。

20xx年我們將繼續作好銷售隊伍的建設工作：我們將發佈全年培訓計劃，每月向銷售單位提供一個學習主題和相關的學習素材，要求各銷售單位組織專題學習、討論學習心得，建設學習型組織;全年爭取組織兩次水平較高的集中培訓和團隊活動，營造優秀卓越的團隊精神;同時我們還將根據需要組織各類業務競賽，爲年輕和優秀的銷售人員提供表現的舞臺，爲公司業務水平的不斷提高集思廣益。另一方面，我們還要持續地進行銷售人員職業道德建設，銷售是涉及公司利益、經濟利益的崗位，如果不打造一個有人格、有職業道德的銷售團隊，就會誘使銷售人員爲了個人利益犧牲公司利益，爲公司帶來潛在的經濟損失和長遠的精神損失，最高的管理是自我管理，任何死的'制度都不能完全戰勝一顆想要投機取巧的活人的心，所以，我們希望各銷售單位從上到下注重銷售人員職業道德的學習和滲透，把清白做事、健康做人的理念落實到業務當中，打造一個真正有競爭力的銷售團隊，這個真正的競爭力是什麼，就是對自我的管理，對健康人格的追求。

20xx年，我滿懷着對金融事業的嚮往與追求走進了xxxx支行，在這裏我將釋放青春的能量，點燃事業的夢想。時光飛逝，來xx支行已經一個年頭了，在這短短的一年中，我的人生經歷了巨大的變化，無論是工作上，學習上，還是思想上都逐漸成熟起來。

在xx支行，我從事着一份最平凡的工作——櫃員。也許有人會說，普通的櫃員何談事業，不，櫃檯上一樣可以幹出一番輝煌的事業。卓越始於平凡，完美源於認真。我熱愛這份工作，把它作爲我事業的一個起點。作爲一名農行員工，特別是一線員工，我深切感受到自己肩負的重任。櫃檯服務是展示農行系統良好服務的“文明窗口”，所以我每天都以飽滿的熱情，用心服務，真誠服務，以自己積極的工作態度羸得顧客的信任。

是的，在農行員工中，櫃員是直接面對客戶的羣體，櫃檯是展示農行形象的窗口，櫃員的日常工作也許是繁忙而單調的，然而面對各類客戶，櫃員要熟練操作、熱忱服務，日復一日，用點點滴滴的周到服務讓客戶真正體會到農行人的真誠，感受到在農行辦業務的溫馨，這樣的工作就是不平凡的，我爲自己的崗位而自豪!爲此，我要求自己做到：一是掌握過硬的業務本領、時刻不放鬆業務學習;二是保持良好的職業操守，遵守國家的法律、法規;三是培養和諧的人際關係，與同事之間和睦相處;四是清醒的認識自我、勝不驕、敗不餒。

參加工作以來，我立足本職崗位，踏實工作，努力學習業務知識，向有經驗的同事請教，只有這樣，才能確確實實幹出能經得起時間考驗的業績。點點滴滴的小事讓我深刻體會到，作爲一名一線的員工，註定要平凡，因爲他不能像衝鋒陷陣的戰士一樣用滿腔的熱血堵槍口，炸碉堡，留下英雄美名供世人傳揚，甚至不能像農民那樣冬播夏收，夏種秋收，總有固定的收穫。有的只是日復一日年復一年的重複那些諸如存款、取款，賬務錄入，收收放放，營銷維護，迎來送往之類的枯燥運作和繁雜事務。在這平凡的崗位上，讓我深刻體會到，偉大正寓於平凡之中，平凡的我們一樣能夠奉獻，奉獻我們的熱情，奉獻我們的真誠，奉獻我們的青春。平凡的我們一樣能夠創造出一片精彩的天空，沒有根基哪來高樓，沒有平凡哪來偉大!人生的價值只有在平凡的奉獻中才能得到昇華和完善。

在爲客戶服務的過程中，我始終堅持“想客戶之所求，急客戶之所需，排客戶之所憂”，爲客戶提供全方位、周到、便捷、高效的服務，做到操作標準、服務規範、用語禮貌、舉止得體，給客戶留下了良好的印象，也贏得了客戶的信任。實際辦理業務時，在保證遵守我行各項規章制度的前提下，靈活掌握營銷方式，爲客戶提供一定的方便，靈活、適度地爲客戶提供個性化、快捷的服務。

完美源於認真。在做好櫃面優質服務的基礎上，我們想方設法爲客戶提供更加周到的服務。因爲，沒有挑剔的客戶，只有不完美的服務。在日常工作中，我積極刻苦鑽研新知識，新業務，理論結合實踐，熟練掌握各項服務技能。我從點滴小事做起，在辦理業務時，儘量做到快捷、準確、高效，讓客戶少等、少跑、少問，給客戶提供及時、準時、定時、隨時的服務。

青年時期是人生最寶貴的時光，因爲躊躇滿志，精力充沛，因爲敢闖敢幹，活力四射，因爲有太多的夢想和希望!但在我看來，青年的寶貴還在包括不懈的追求與團隊的融合，崇高的道德修養，以及堅強的意志，更要耐得住平凡，立足於平凡,淡泊名利，勇於奉獻!

員工績效工作總結13

高校後勤企業應從崗位性質入手，明確考覈目標，設定可量化的考覈標準，通過合理的考覈週期，採用全方位的考覈方法進行自上而下、全面的績效考覈，及時反饋考覈結果，幫助被考覈者進行績效改進，改正缺點，提升下階段工作目標，提高企業效益和員工個人自身素質，滿足高校快速發展後對新型服務企業的要求。

一、績效考覈體系對高校後勤企業的重要意義

作爲人力資源管理中重要的、基礎的一個環節，績效考覈是考評主體通過系統的方法、原理對照績效標準來評定和測量員工在崗位上的工作行爲和工作效果，並且將評定結果反饋給員工的過程。大量研究表明，績效考覈在經過多年的實踐後，已經不是單純地服務於人力資源管理領域，在確保組織發展與個人發展也逐步起着重要的作用。

高校後勤是一個集服務、管理、經營爲一體的特殊企業，在教育事業快速發展的今天，高校後勤也進行了一系列的社會化改革。改革後的後勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對後勤服務零利潤的任務，又有企業的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學規律、研製服務內容、拓展服務項目的同時，還要藉助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績效考覈制等內部管理手段，培養員工樹立牢固服務意識，促進服務質量進一步提升，從而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效考覈就是近年來高校後勤堅持爲師生教學、科研、生活服務宗旨，依據教育規律進行內部管理的一種有效手段。它是從高校後勤服務和經營目標出發對員工工作進行考評並將結果和人力資源管理、企業發展目標結合的一種規範化管理的手段。

有效的績效考覈能客觀評定員工的能力、行爲、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業績、素質評價，達到培養、開發和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現狀況和企業的長短期戰略目標緊密地聯繫起來，較真實地反映企業內部各環節間的關係是否協調、企業是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業的可持續發展。

二、高校後勤企業運用績效考覈體系的現狀和存在的困惑

經調查，浙江杭州部分高校後勤企業在運用績效考覈管理時，有這樣的現象：考覈部門整體業績的多，考覈公司中層幹部的多，對基層員工採取如年末一次評比的多，考覈的結果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績效結合的多，將考覈結果和員工發展目標、和企業發展目標結合的相對要少。考覈指標的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現。考覈方面的培訓較少，對考覈管理制度的完善進行的不及時，考覈的總體作用一般。

部分後勤企業在運用和推進績效考覈時，還存在着各種困惑，如員工們對考覈充滿焦慮和疑惑，他們不願意自己的弱點被暴露，也有部分員工認爲這是做官面文章，搞文字遊戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們日常良好的表現。一部分後勤管理者認爲績效考覈費事費力，考覈標準難以制定，獲取的考覈結果不能真實反映現狀，很難運用到實際的人力資源開發、薪酬管理中，或者是管理者還存在着人情上的心理障礙，不願去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區，不願扮黑臉，不願打擊員工的工作積極性等，因此，經過轟轟烈烈地績效考覈後，其結果普遍只是象徵性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不願系統地將考覈結果用於被考覈者的人力資源管理和績效提升等方面。

誠然，在現代企業管理中，績效考覈是一項最難實施、最容易發生偏差的管理手段。因爲該體系在高校後勤企業管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑑的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和技術，也就不可避免地出現了考覈主體對考覈工作態度不夠認真、考覈內容不全面、考覈標準不現實、考覈週期不合理、考覈過程形式化等現象，導致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考覈結果進行獎懲管理、人員晉升管理、培訓與開發、個人績效提升等其他職能，無法對企業長短期發展目標提出建議和改進方向。

三、對建立高校後勤績效考覈體系主導方向的探索

高校後勤要建立一套行之有效的績效考覈體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專業職業化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績效考覈體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進行：

總思路：建立明確的績效計劃→制定可行的考覈標準→選取全面的考覈主體→運用實用的考評工具、設置合理的考覈週期→通過及時的反饋（雙向溝通與輔導）使被考覈者認同→將績效結果充分運用到人力資源和組織發展目標的制定、調整上。

建立明確的績效計劃。根據後勤追求服務高質量、追求社會效益、經濟效益兩效齊飛的目的，後勤員工呈現的“績效”就是員工工作的數量、服務的質量是否能滿足廣大師生的服務需求，是否能產生企業所需的社會效益或經濟效益；因此，制定員工績效考覈計劃就要以個人任務績效爲主，周邊績效爲輔展開。

“任務績效”的績效計劃應通過有效的崗位分析，使用調查問卷、訪談等多種形式，讓各級領導層和員工在充分的溝通與理解的基礎上，深入到實際，共同商討制定出部門明確的績效計劃，根據明確的部門績效計劃爲每個崗位作出明確的短、長期目標、說明書、工作流程圖和工作標準、工作規範、經濟指標等，爲制定績效考覈標準做好基礎準備工作。

“周邊績效”的績效計劃即對員工素質及個體協助性、對外協調性的“德”“勤”“能”進行調查：“德”：職業道德、紀律性、責任感和工作積極性，“勤”：工作態度、考勤記錄、工作的主動性和同事們間的協調性等，“能”：專業知識、業務能力、組織管理、開拓創新、發展潛力等。

制定可行的考覈標準。根據共同制定的績效目標和計劃，再設定簡單實用、可量化、操作性強的考覈指標，即考覈參考的標準，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數量、標準：即做什麼，應達到的效果，完成的時間；爲了完成這些目標，需要接受何種培訓和指導；需要有何種服務意識，運用何種工作方法，如果完成目標並取得更卓越的成績可以得到什麼獎勵，完成不了目標或出現什麼情況會受到什麼處罰等等。採用的績效標準必須符合績效計劃和工作目標，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平，如果一套績效標準過於模糊、欠缺、走樣、片面、不能準確量化，員工的認同程度很低，那麼績效考覈的貫徹力度就會相當弱。同樣，績效指標要有其必要的嚴肅性，不能經常隨着管理者不同的理念而改變，否則就難以保證政策上的連續一致性，從而直接影響績效考覈體系的運用效果。

選取全面的考覈主體。績效考覈是組織內部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考覈主體必須爲考覈實施人、被考覈人和公司領導三方所能接受的，必須是公認的權威部門，且能遵循全方位獲得評價結果的原則，能採取多角度觀察和具備正確的判斷技能。目前廣泛認同的360度考評法就是一種相對全面、科學、客觀的一種考評方法。它建議的實施主體就是被考覈者的領導、同事、下級、服務對象、被考覈者自己等，這些主體共同對考覈者進行綜合評價，最後以科學的權重得出相對客觀、全面、精確的考覈意見。運用這樣的考覈方法獲得的結果能有效地避免摻入個人因素和其他偏差性，相對保證考覈結果的客觀性和真實性。

運用實用的考覈工具、設置合理的考覈週期。目標管理法、平衡計分卡都是較符合後勤企業運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考覈是相對容易又科學的檢查方法。通過工作業績檢查表、財務測量表、滿意率調查問卷、個人周邊業績調查表，直接間接管理者和被考覈者的面談溝通記錄表、考覈者自述工作業績報告等形式可以基本實現一套考覈體系的目標。一般而言，對自述工作業績、個人周邊業績的調查可採取每學期一次；對可量化工作量、易評判工作質量的如物業管理、綠化環境、飲食服務、宿舍管理的員工可以採取每天或每週考覈工作業績；對不可量化的財務、辦公室人員可以採取每月或每季考覈工作業績；對服務對象滿意率的.調查可結合學生學習動態、公司企業運動開展的情況不定期地進行。

雙向溝通。即時進行考覈過程中的反饋績效計劃是績效考覈的前饋過程，績效反饋就是績效考覈的後饋過程。因爲考覈不是簡單的上級對下級的監視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進步的過程。因此考覈主體就要充當被考覈者的顧問、參謀、輔導者、績效夥伴，通過及時的雙向溝通，使考覈者瞭解本階段中個人的業績是否達到所定的目標，上級對本人工作業績及素質的認可程度；接受上級對下一個績效週期的目標並相互協商形成下一步績效合約。不誇張地說“溝通”是架起考覈者和被考覈者兩者的最佳橋樑，是整個績效考評體系的核心，避免由於不及時聯絡，導致員工對整個體系的管理思想和行爲導向不明晰，產生各種曲解和敵意，對體系的實用性、有效性、客觀公平性表現出強烈的質疑。

反饋考覈結果要具體、實事求是、適當地運用先表揚、後批評、再鼓勵的方法。反饋要注意形式、要經常性地進行，要把重點放在解決問題上。同時爲解除員工對績效考覈的不公之感，在結果反饋的同時可以採取讓員工在反饋表上簽字以示知曉和認可。

考覈和激勵相結合，推進績效的提升和再計劃。績效計劃的提升與再計劃是績效考覈系統的最終目的，管理層和被考覈者針對考覈中的不足，查找原因，確定改進的方向和重點，做出具體的方案，並在下一輪績效考覈中付之於實施，以達到績效的提升，而績效考覈的結果要堅持嚴格兌現的原則，考覈只是一種手段。考覈後，結果一定要充分運用到員工提職晉升、薪酬的調整、崗位的調配、員工的激勵、員工培訓、人力資源規劃、人力資源潛力開發等過程中，將考覈結果和員工職業發展有效結合起來，達到提高和完善員工自身的素質，實現員工發展和企業發展的有機結合，適應高校後勤建設與發展的要求。

績效考覈體系雖說只是績效管理中的一個環節，但有效的考覈體系對整合企業人力資源和實現企業發展目標、對推進和服務於組織與員工的共同發展和管理、對增強組織的運行效率、對提高員工的職業技能具有重要意義。有效的績效考覈體系可以幫助管理者確定員工工作的有效性和無效性，幫助員工找到改善、提高工作成績的操作方法，提高員工個體績效。高校後勤管理者們應全力支持該體系在實際工作中的運用，端正對其的態度，使體系積極發揮作用，幫助後勤實體提高競爭力和持續發展力。

員工績效工作總結14

這一年來的工作我深刻的體會到了自己工作的進步，雖然在工作當中我不斷的在努力做好這些，但是還是有需要調整好的地方，過去的一年確實是有很大的提高，這對工作也是也是非常大的進步，一年來我還是深有體會，對於過去的一年來的工作，我也是應該要總結一下。

在工作方面，我認真的和周圍的同事學習，我清楚的感受到了這一點的，一年來我也是感覺非常有動力的，我每天按時的做好自己的工作，遵守公司的規章制度，認真的完成好本職工作，這一年的工作當中我是深刻的感受到了工作對我的意義，在這樣的環境下面我需要進一步的去落實好自己分內的事情，對我來講以後還會有更多的事情是應該要去做好的，在這個過程當中我會更加努力的，在這一年來的工作當中，我也是感覺非常的有意義，在工作方面還是取得了不錯的成績，我相信在接下來的工作當中我可以做的更好，讓自己更加的用心去做好這些，未來還會有更多的事情是我應該要去落實好的，這也是我應該要對工作要有的態度，也是對自己能力的一個考驗，現在我回想起來，那種工作的熱情依然是非常濃烈的，我會繼續維好這一點。

一年來在這份工作當中我是深刻的體會到了這一點，對我來講這些是非常有意義的事情，現階段的工作當中，我還是感覺很有動力，除了工作之外，我也是養成良好的作風，虛心的學習了很多的知識，這種感覺是很好的，對我而言也是很不錯的鍛鍊，我也會繼續努力去維持好的，在工作方面我是深刻的體會到了這些，一年來的工作當中，我是感覺非常有動力的，這段時間以來我是深刻的意識到了這一點，在這個過程當中我是感覺很有動力的，在接下來的工作當中我深刻的感受到了自身的進步，工作當中堅守本心，不受到外部影響，我也保持對工作熱情，有做的不夠好的地方及時的糾正，我也是對自己很有信心的，我相信在下一階段的工作當中，我可以保持下去，雖然在工作當中我也有一些做的不好的地方，這對我也是有一定的影響的，我也渴望得到更多的認可，這一年來我雖然在工作當中有一些不好的'地方，所以我一定會讓自己持續發揮好自身能力，在新一年的工作當中，我會繼續調整心態，去做好自己的工作。

一年的工作已經結束了，回想一下自己的這一年，是有很多的收穫的，但我也看到了一些自己做的不好的地方。這一年自己聽從領導的安排和指揮，認真的完成自己的工作，也取得了不錯的成績。很快的就要開始新的一年的工作了，既有機會但也會有很多的挑戰。在此之前對今年的工作進行一個總結，尋找自己的不足，改正自己的不足。

今年自己是有很多的地方做的不夠好的，現在看看自己是有很多的事情都沒有使用最恰當的處理方式的，但這一年我是一直都有在進步的，在當時的自己看來我是完成得很好的，這也代表着我的工作能力是有提高的。現在自己也知道了一些問題應該要怎麼更好的去處理了，相信我之後是一定能夠更好的去完成自己的工作的。在這一年的工作中自己是一直都用很認真的態度去完成工作的，所以也學到了很多的東西，比去年是有了很大的進步的。

在完成工作的同時我也會去學習一些新的工作方法和技能，讓自己能夠知道更多，我覺得是不能一直都用一個辦法去完成工作的，這樣的話自己是適應不了時代的發展和變化的，在新的階段就應該用新的工作方法，去找到最適合自己的那一個，讓自己能夠以最好的狀態去完成工作。今年我覺得自己的表現是很不錯的，我不僅能夠準時的完成自己的工作，還可以在這個過程中去提高自己的能力，保持一個學習的狀態，是很好的。

在工作的同時我也會應該的遵守公司的紀律，有事的話要提前請假，絕對不會遲到或者早退，這一年的時間我是沒有犯過一次錯誤的，在這方面的表現是很不錯的。我也能夠一直保持

1、深入精細化。從小事着手，引導班組人員嚴格執行、堅決落實，以點帶面帶動班組全面工作；當好車間主任助手，配合搞好生產一部工作。

2、以“5S”標準爲建設基礎，車間主任曾多次在會議中提倡並強調的“5S”標準，是一項長期而艱鉅的任務，也是公司建立健全的基礎文化，我們將力爭以此導向狠抓落實，逐條實施，循序完善。

3、以人爲本理性管理。班組成員多，年齡距離大，性格差異尤爲明顯；以後定要結合班前、後會議，引導班組成員思維認識，提高思想覺悟；以端正的工作態度爲中心線，以多元化性格特點爲創新思路，達到共同努力、共同提高，攜手建立美好的家園。

4、以工具爲參照。將現行工作法案，參照量化工具擬定出可行性管理制度和方案，形成強有力、標準化的章程；做到軟性管理有據可查、有條可依。

5、以節流爲導向。作爲xx人，有必要竭力爲公司的成長髮展做出貢獻，樹立“以公司爲家”的思想觀念，竭盡所能爲大家庭節約成本，協助領導努力提高產能效益。

在以後的工作中我還需再接再厲發揚了諾盡職守，不怕苦累，不計得失，緊密配合，積極進取，爲我們一部的建設貢獻自己微薄的力量。

員工績效工作總結15

一、概述

爲明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性及創造性，達成持續改進之目的，人力資源部於3月中旬組織完成了公司2月份的績效考覈，本次參與績效考覈總人數爲511人，不包括副經理級以上人員及請假員工、未轉正員工、非在編員工。

全公司詳細考覈成績見附件。

二、績效成績

（一）總體成績：行政部另有清潔工、司機、保安、食堂等42人因考覈方式與其

（二）成績分佈

1、行政人員（按abcd等級考覈人員）：含總經辦、管理中心、財務、信息、品牌中心、技術部、ie人員（3人）

2、研發人員：設計部人員

3、營運人員：含生產、品管、裁牀、後道、計控、採購、ie、倉庫、外發等人員

4、銷售支持人員：營銷中心的培訓、商品、企劃、物流等人員績效考覈分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，佔比56%。管理評價分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，佔比32%。

5、銷售督導/ad人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導、區長、ad主管、ad，該項僅對管理評價分進行對比

（三）考覈結果分析：

1、從以上各部門考覈分分佈情況來看，考覈結果差異性不大，無法真實反映個人工作之績效,也不能把員工的成績用好壞優劣區分開來，本次考覈沒有起到預期的效果。

2、各部門考覈基本流於形式，應付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。

3、從銷售支持人員考覈結果來看，kpi指標考覈得分普遍高於能力態度指標的得

分，這可能說明二個問題：

第一，kpi指標設置不合理，指標值缺乏挑戰性，大部分員工可以很輕鬆獲得91分以上；

第二，各部門考覈者對於kpi考覈表的評分，沒有真正按kpi考覈標準進行評分。

4、成績分佈及結構分析

從上表可看出，各中心/部門在評分中，各部門之間的等級評分比例是不合理的，公司的績效考覈體系亟需引入考覈糾偏機制，儘可能地避免評分偏差和保證各中心/部門間的評分趨於整體平衡，保障績效考覈的公正、公平性。

三、問題與建議

（一）指標體系問題：

1、績效考覈中的部分考覈指標不夠細化或重點不夠突出，沒有充分結合生產經營目標任務，結果性指標過少，過程性指標過多，不能有效的支撐公司的經營發展計劃。

2、有些崗位的考覈指標未能完全反應員工的關鍵績效行爲，不能完全真實反映員

工績效成績，致使員工的考覈結果跟員工的真實績效不匹配。

3、指標體系中存在過多的定性指標，考覈時對定性指標並未能有效區別，對於態度、責任意識、行爲規範、合作精神的評價，滿分和高分比比皆是，根本達不到預期的目的，也失去了設置相關指標的意義。

4、各中心、部門的考覈方式和指標體系各不相同，各職位考覈指標數目不一，導致指標權重設置不合理，表現在同一指標，相近職位權重不

一、上下級職位相同指標權重不一，最後在客觀上導致評分偏差評分標準不一。

建議：

1、重新梳理各部門崗位的績效標準，建立以kpi爲導向的績效體系，各崗位的指

標充分結合公司的經營發展計劃，注重結果性考覈，減少過程性的考覈，同時充分考慮各項指標之間的邏輯順序和關聯度。

2、對於指標的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考覈kpi指標確認的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位kpi選擇、目標值的確定、權重設置、考覈標準制定等應與員工充分溝通協商並簽字確認，若非特殊情況，考覈項目和指標值在考覈週期內不做改動。在這裏強調員工的參與溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入也較能客觀地接受考覈的結果，減少考覈者的壓力，還能轉變以往考覈指標是強制監督和督促員工的不良觀念，同時也保證考覈的嚴謹性。

3、加大定量指標的考覈力度，減少定性指標，針對生產、營銷等崗位可以取消定性指標的考覈，特別是能力、態度方面的。員工能力和態度（長期形成短時間無法改變）的'優劣最終會體現在具體工作中，只要嚴格把握kpi指標，就能夠間接衡量員工的能力與態度，並且這比單純對“能力和態度”進行評分更具有說服力，更具有現實意義。

（二）考覈過程問題：

1、認識問題。許多人員認爲績效考覈工作是件“麻煩事”，或認爲績效考覈是公司人力資源部的事情，有的甚至認爲績效考覈是打擊員工的工作積極性，所以對績效考覈工作不夠重視，有的只是填報成績，應付公司的考覈工作；有的認爲只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。

2、考覈成績平均化。將考覈工作置於形式工作，不能準確界定下屬的業績，讓下屬的考覈成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成爲績效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態度，一些部門考覈者不願意花時間精力去了解真實的考覈情況草草打分。

3、各部門的考覈具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考覈工資。

其實這種“保護性”考覈，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。

建議：

1、重新修訂《績效管理制度》，明確績效考覈的操作的流程、主要事項及評分要求，同時加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓，轉變管理人員觀念，正確理解績效考覈的目的和評分偏差所造成的後果，真正督促各部門在績效評分過程中嚴格按照評分考覈標準執行，減少評分過程中的主觀行爲，合理評價員工績效。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進行績效培訓。

2、個別部門設置了自評環節，建議取消。自評的目的是督促員工對自己進行客觀

（三）考覈激勵問題：

1、各項指標體系的最高分都是不超過權重的，評分標準都是扣減方式，考覈變成了扣工資，不利於對員工形成正面的激勵。

2、營銷部門“管理評價表”評分的最高係數爲1，然後再乘以員工的業績考覈系作用和效能。