關於職工帶薪年休假制度落實情況的調研報告

休息休假權是勞動者應當平等享有的重要權利。下面是小編整理的落實帶薪休假的情況報告，供大家參考選擇。

　　職工帶薪年休假制度落實情況的調研報【1】

積極推動落實職工帶薪年休假制度，是維護廣大職工基本權益的現實需求，對提高職工健康水平、工作效率，增強勞動者的獲得感和幸福感，具有十分重要的意義。爲進一步瞭解全市各機關、企業、事業以及有僱工的個體工商戶等單位帶薪年休假制度的落實情況及廣大職工對帶薪年休假的真實要求，運城市總工會在全市範圍內開展了職工帶薪年休假制度落實情況的專題調研。

　　一、基本情況

此次共調研不同類型的單位275家，其中機關事業單位111家、國有企業48家、民辦非公企業及個體工商戶116家，涉及職工17706人，發放並收回調查問卷2220份。在調查的275家單位中，有80%以上的職工知道國家帶薪年休假制度，不清楚的人較少;有60%的單位目前能執行帶薪年休假制度，40%的單位不執行或執行得不好。從單位性質來看，黨政機關事業單位、國有企業、效益好的私營企業落實得比較好。從休假形式來看，機關事業單位一般採用一次性或分段休假;企業的年休假則相對靈活，一般採用企業生產淡季或停產檢修期間集中休假、分段休假、農忙季節或紅白事假抵消休假等方式。從參與問卷調查的2220人的身份來看，職工對帶薪年休假普遍持期待和歡迎的態度;部分領導和企業負責人還存在認識不到位，怕休假多了影響工作和正常生產，不自覺或不願意落實帶薪年休假制度。275家調研單位中將帶薪年休假制度的相關條款列爲勞動合同、集體合同必備內容的有131家;將職工帶薪年休假制度作爲職代會專題議案的有61家;對單位確因工作需要不能安排職工年休假的，應享受300%工資報酬的寥寥無幾。

　　二、原因分析

(一)宣傳力度不大、領導重視不夠，導致職工休假權益受到侵害。自帶薪年休假條例出臺後，由於種種原因，相關部門對該項制度的宣傳普及力度不夠，導致用人單位和職工的知曉率不盡如人意。在調研瞭解中，有近三分之一的民營企業的經營管理者對該項制度不瞭解，有的略微瞭解但不透徹，對於不執行該項制度將會承擔的法律責任更不清楚;一些黨政企事業單位領導沒有站在以人爲本、維護職工合法權益、提高職工幸福指數的高度，認識落實帶薪年休假制度的重要性和必要性，以各種理由和藉口不落實職工的帶薪年休假權利。據不完全統計，近四成單位的職工享受不到國家帶薪年休假制度，該休未休應享受300%工資報酬也成爲“紙上福利”。如不少企事業單位以經濟下行壓力大、企業生存困難爲由，爲追求效益最大化，不願增加用工成本，不安排職工休年休假;有的企業實行計件工資，件數越多、工資越高，不少職工爲了拿到高工資而主動放棄休假權;有的企業以崗定責，一個蘿蔔一個坑，沒有把年休假作爲制度規範給予安排，職工也怕“下崗”或崗位被替代，所以不敢要求休假;還有些企業用職工的病假和事假抵消年休假的辦法，變相落實帶薪年休假制度;個別黨政事業單位，關鍵崗位人員由於工作任務繁重，長期加班加點，使得帶薪年休假制度很難落實。

(二)勞動者維權意識不強，導致休假權被打折。由於職工維權意識淡薄，加之目前我國勞動力市場供大於求，社會就業壓力大，競爭異常激烈，職工有崗已屬不易，即便知道用人單位的做法違規，往往也默不作聲。在調研過程中，我們發現有些企業的職工需要努力工作來養家，爲了提高收入，寧願選擇犧牲年休假;在機關事業單位中，部分單位領導不帶頭執行職工帶薪年休假制度，一般職工又害怕提出休假領導會對自己產生看法而影響升職，故主動放棄休假權;有些勞動者維權意識不強，與用人單位簽訂協議時就被明確告知不能休年休假，爲了得到工作，只好答應用人單位的要求，導致其帶薪休假權利形同虛設;而對於多數農民工來說，沒有固定的工作場所，流動性很大，打工就是爲了養家，只要能掙到錢，很少有人關注和享受休假權，這部分人對年休假既無概念又無要求，成爲空白、盲點。

(三)不同類型的單位工作性質差異較大，導致落實年休假制度困難重重。在調研中，該市總髮現，不同單位面臨的執行難、落實難的問題也有所不同。具體來說，一是個別黨政單位因忙不休。調研中發現，多數黨政單位領導可能會犧牲自己的年休假，但對下屬人員享受年休假給予支持;而有些工作任務繁重的單位則是越忙越需要休息，可就是不能休，長此以往，將會影響職工的身心健康。二是事業單位缺人難休。比如醫療機構專家少，醫院還靠這支隊伍支撐門面，增加收入;護士崗位更是工作量大，倒班、加班是常事，工作超負荷，很難安排年休假。三是不少民企強勢禁休。職工帶薪年休假是權利而不是福利，但是相當比例的民營企業由於勞資雙方在權利與地位上處於不平等狀態，勞動者明顯屬於弱勢羣體。在權衡“飯碗”與“權益”時，勞動者只能通過犧牲“權益”來保證“飯碗”。落實帶薪年休假制度，僅靠勞動者自己維權是不夠的。

(四)基層工會話語權有限，導致推動作用不明顯。《職工帶薪年休假條例》第六條明確指出，工會組織依法維護職工的年休假權利。可見，維護職工帶薪年休假權利是工會的一項重要職責。在調研中，該市總髮現各級工會組織在落實職工帶薪年休假的過程中做了大量卓有成效的工作，在推動帶薪年休假制度的落實上，黨政機關單位工會組織的作用發揮得較好，不僅能督促單位執行制度，而且還能協助單位按照本單位實際，做好職工帶薪年休假的統籌工作。而企事業單位工會在推動制度落實上作用發揮得還不夠。不少企事業單位不是從制度和監督層面上去落實帶薪年休假而是寄希望於老闆和領導的開明和施捨。這固然與現階段企事業單位工會話語權有限有關，但也暴露了一些基層工會組織不會作爲、不敢作爲的缺位現象。

(五)相關部門的監管和懲處力度偏小，導致職工帶薪年休假不能依法落實。《職工帶薪年休假條例》明確規定：縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查，工會組織依法維護職工的年休假權利。但是在實踐中監管工作的執行還有很多障礙。有的企業內部規定職工不能要求帶薪年休假。當勞動者不提出異議時，行政監管機關很難發現企業的違法行爲，即便發現但由於處罰措施不夠嚴厲，有些企業爲了追求更大的利益，寧願先違法再賠償。條例對用人單位不落實帶薪年休假的法律責任規定模糊，在司法執行中難度較大，對用人單位缺乏威懾力，導致監管缺位。

　　三、相關對策與幾點建議

(一)加大宣傳力度，用制度來保證休假權的落實。要進一步加大對帶薪年休假條例的宣傳力度，人社、工會、宣傳等部門要將宣傳帶薪年休假制度納入職工權益保障的重要內容，營造良好的社會輿論氛圍。一方面加強對企業管理者的宣傳，使他們認識到落實職工帶薪年休假制度是維護職工休假權利、調動職工積極性的重要措施;另一方面要加強對職工的宣傳，使職工瞭解關於帶薪年休假的政策與法規，意識到帶薪年休假是職工應該享有的一項基本權利，應積極爭取而不是輕言放棄。調研中發現，帶薪年休假落實不到位的單位，大多數是缺少制度的制約。省人社廳、省總工會、省企業聯合會、省企業家協會、省工商業聯合會共同下發文件規定：山西省行政區域內的企業、民辦非公企業單位和有僱工的個體工商戶等用人單位，要將本單位帶薪年休假制度相關條款列爲勞動合同、集體合同的必備內容，嚴格執行，確保職工享受休假權，從源頭上依法保障職工帶薪年休假的權利，並通過職代會的方式公佈於衆，約束勞資雙方的權利和義務;各級人社部門要將企業執行年休假情況納入企業勞動保障年檢內容，加強對用人單位執行帶薪年休假制度的監督檢查，督促用人單位按照法律法規、勞動合同、集體合同等履行規定或約定義務，讓勞動者享受休假權。

(二)不斷創新方法，增強帶薪年休假制度的靈活性和可操作性。要推動帶薪年休假制度的全面實施，可創新方法，對不同類型的單位和職工實行分類指導，逐步推進，不能實行“一刀切”。特殊崗位、特殊工種的職工可採取靈活多樣的休假方式，可以集中休也可以劃整爲零休，在工作間隙隨時休;用人單位應當結合本單位的情況制訂年休假實施細則，在確保各項工作正常運行的情況下和遵守法律法規的基礎上，制訂出一套適合本單位實際的帶薪年休假制度，從而更好地保障帶薪年休假制度得以實施;探索將機關、事業單位、國有企業、規模以上非公企業以及和諧企業納入優先實施範圍，制訂指導意見，加強督辦檢查，發揮示範引領作用。

(三)發揮各級工會組織的作用，督促年休假制度的落實。各級工會組織要明確責任，加強對職工的普法教育，增強職工行使權利的意識，幫助職工維護自己的合法權益。基層工會組織要在加強自身建設的同時，注重教育工會幹部敢於履職、善於履職，切實維護好職工的權利，當好職工的“孃家人”。工會組織要積極參與制訂本單位職工帶薪年休假制度，積極調解勞資雙方在落實帶薪年休假過程中的勞動爭議，切實維護職工的合法權益;同時，建議將年休假落實情況納入評優評先條件，在開展評選先進模範企業時，嚴格審覈年休假的落實情況，對不執行年休假的單位和企業，一票否決。各級工會組織有權監督各類企業和單位認真執行條例。如果職工帶薪年休假的權利受到侵害，職工有權向當地人社部門投訴，也可向當地工會反映，申請法律援助和法律服務。

　　職工帶薪年休假制度落實情況的調研報【2】

根據《廣安市人力資源和社會保障局轉發省人社廳<關於開展企業職工帶薪年休假等制度落實情況調研的函>的通知》(廣安人社發〔2015〕179號)精神，我局組織人員對本縣企業職工帶薪年休假等制度情況進行了調研，現將有關情況報告如下。

　　一、 企業職工帶薪年休假調研情況

(一)制度落實的現狀。根據文件精神，我局通過問卷調查、召開企業和職工代表座談會、網上徵求意見等方式瞭解本縣企業職工帶薪年休假等制度落實的基本情況。通過反饋的信息，顯示大部分企業都會主動實行帶薪年休假制度，無論是私企還是國企大多數都保障了員工的年假福利，只有一小部分企業由於各種原因未落實。

在實行帶薪年休假制度的企業中，製藥業因規模較大、資金較雄厚，帶薪年休假制度得到了落實;而少數企業由於職工數量少、資金緊張、對制度瞭解不透徹等原因，未實行帶薪年休假制度。

(二)企業落實年休假的主要措施。一是通過集體協商確定。召開全體職工大會，通過大衆意見確定帶薪年休假的落實方向。二是制定年度計劃。召開管理人員商討會，討論並制定當年的休假制度計劃。三是落實相關安排。安排人員落實年休假制度，並對制度的執行情況進行監督。

(三)主要困難和原因。一是員工在勞動關係中處於劣勢地位。帶薪年休假的實施存在着落實不全面的問題，主要原因是員工在勞動關係中處於劣勢地位。他們珍惜來之不易的就業機會，憂於管理者權威，害怕提出帶薪年休假要求後被解僱或影響晉升，故主動放棄這項本屬於自己的權利。二是雙方利益關係不平衡。帶薪年休假制度的實施現狀無論對於勞動者自身還是企業而言，都是出於經濟利益的理性考慮。“薪水打折”是阻礙帶薪年休假的一大原因。據瞭解，目前我縣大多數企業員工的薪酬都與績效水平的高低有着直接關係，休假情況或多或少會影響到個人的薪酬水平。近的來看，休假當月的薪水和獎金會減少;遠的來看，本季度或本年度的績效評估會受影響，從而造成經濟上更大的損失。因此很多人寧願放棄休假而選擇繼續上班，而企業也有相應的顧慮：職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺顯然需要增加人工成本，因而不願意實施員工帶薪年休假制度。三是企業內部管理中的衝突。帶薪年休假的實施，會對企業內部管理產生一定的影響，如：上級的休假情況直接影響着下級的休假情況。在放棄年休假的人羣中，職務級別同請假人數成反比，職務越高者請假的越少。隨着企業中工作職責的劃分越來越明確，企業內部更是“一個蘿蔔一個坑”，如果一個崗位出現空缺便會產生一系列連鎖反應，直接影響企業生產的正常進行，所以企業管理者一般不會輕易允許員工的帶薪年休假。